干過(guò)人力資源的人都知道，人力資源各項(xiàng)工作難度最大就是績(jī)效管理，因?yàn)榭?jī)效管理牽扯部門(mén)和個(gè)人利益最多，也是體現(xiàn)人力資源管理專(zhuān)業(yè)性工作之一。如何將績(jī)效管理成功導(dǎo)入到企業(yè)管理，需要我們做人力資源管理者更深層去思考、研究的問(wèn)題，而不是為了如何制定指標(biāo)去考核別人或部門(mén)，因?yàn)榭?jī)效的目的和意義不在于考核的結(jié)果，而是如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目的和完成戰(zhàn)略、更高的提升員工技能和能力存在。

如何成功導(dǎo)入績(jī)效從個(gè)人膚淺的流程給大家一個(gè)借鑒，如下：

1、在做績(jī)效前首先不是建立制度體系和流程，而是進(jìn)行大量調(diào)研搞清楚公司戰(zhàn)略未來(lái)2-3年戰(zhàn)略規(guī)劃；其次是公司組織機(jī)構(gòu)圖是否適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求；再次是崗位說(shuō)明書(shū)能否對(duì)應(yīng)當(dāng)前企業(yè)崗位發(fā)展要求，并進(jìn)行工作分析、工作描述、制定出完善的職位說(shuō)明書(shū)，明確責(zé)權(quán)利定位、最后就是崗位價(jià)值評(píng)估，區(qū)分崗位價(jià)值差異。最后一項(xiàng)工作搞清楚企業(yè)目標(biāo)設(shè)立的問(wèn)題，建立公司級(jí)一級(jí)指標(biāo)庫(kù)。準(zhǔn)備導(dǎo)入績(jī)效前期首要做的一些準(zhǔn)備工作，如果這些工作一項(xiàng)都沒(méi)有做，我個(gè)人建議不要隨意導(dǎo)入績(jī)效，因?yàn)闆](méi)有參考數(shù)據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，就算是做出績(jī)效體系最終是失去績(jī)效管理作用。

2、分析影響績(jī)效管理因素。從四個(gè)方面來(lái)分析，1、財(cái)務(wù)；2、市場(chǎng)；3、流程；4、員工成長(zhǎng)等四個(gè)維度進(jìn)行分析公司戰(zhàn)略規(guī)劃，最好制定時(shí)間10月-11月就開(kāi)始準(zhǔn)備制定明年工作計(jì)劃，上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批最好是12月份。

以上工作都做好后，就可以正式導(dǎo)入績(jī)效管理體系和流程，具體操作如下：

這時(shí)候人力資源部就可以制定公司績(jī)效管理制度，在制度中要體現(xiàn)考核表格、考核的時(shí)間、考核結(jié)果的應(yīng)用等績(jī)效規(guī)則。我就從績(jī)效制度制度規(guī)則一一談起，1、績(jī)效考核表格制定分月度、季度、半年度、年度四個(gè)評(píng)價(jià)表格，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品、財(cái)務(wù)、管理層級(jí)等不同來(lái)設(shè)計(jì)不同層次考核表，我個(gè)人建議增加其他考核表如：個(gè)人學(xué)習(xí)成長(zhǎng)情況、自我價(jià)值鑒定等評(píng)價(jià)表，這樣能更全面的了解員工，不會(huì)因?yàn)榧寄堋⑹炀毘潭炔煌斐煽己顺霈F(xiàn)偏差；其他考核表格就是年初設(shè)立的目標(biāo)、任務(wù)等業(yè)績(jī)考核表格，這種考核表大家接觸多就不詳細(xì)說(shuō)明。2、考核的時(shí)間。分為全年考核和年終考核相結(jié)合，考核貫穿在工作的全年。總經(jīng)理級(jí)別員工采用年度考核周期；副總經(jīng)理級(jí)別員工采用半年度考核周期；經(jīng)理級(jí)別員工采用季度考核周期；普通員工采用月度考核周期。根據(jù)職位級(jí)別并綜合考慮企業(yè)現(xiàn)狀來(lái)調(diào)整考核本公司考核周期。3、考核結(jié)果應(yīng)用?？己说哪康氖菫榱税l(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵(lì)與提高員工技能，并有效的提高組織效率。考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等相聯(lián)系?？己梭w系建立是一個(gè)系統(tǒng)的工程，在制定考核制度不要太過(guò)復(fù)雜、高深，簡(jiǎn)單、明確的將績(jī)效操作規(guī)則說(shuō)清楚就行了，因?yàn)榉?a target="_blank" style="color: black;" >人力資源部門(mén)不會(huì)像專(zhuān)職干人力資源那么專(zhuān)業(yè)。只要管理層和員工能積極參與，考核制度實(shí)施才有保障。

3、目標(biāo)與計(jì)劃的制定

目標(biāo)計(jì)劃是全年考核的基礎(chǔ)，也是難度系數(shù)最高的。指標(biāo)級(jí)分三級(jí)：第一級(jí)是公司層面，衡量指標(biāo)一般控制在25個(gè)左右，指標(biāo)數(shù)據(jù)不一定都是可量化的指標(biāo)；第二級(jí)是部門(mén)層，衡量指標(biāo)一般控制在15個(gè)左右，部門(mén)指標(biāo)來(lái)源公司層面指標(biāo)的分解。第三級(jí)是具體崗位層面，衡量指標(biāo)一般控制在10左右。

目標(biāo)計(jì)劃必須符合五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)“SMART":S代表具體的；M代表可衡量的；A代表可實(shí)現(xiàn)的；R代表可相關(guān)的；T代表有期限。來(lái)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，制定指標(biāo)是必須與公司、部門(mén)的目標(biāo)一致，要及時(shí)與員工反復(fù)溝通考核內(nèi)容，達(dá)成一致，并簽字認(rèn)可。它是整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的依據(jù)和績(jī)效考核的依據(jù)，其作用非常重要，需要管理者與員工花費(fèi)必要的時(shí)間和精力來(lái)完成。指標(biāo)一般分兩部分組成：一部分是業(yè)務(wù)目標(biāo)；另一部分是行為標(biāo)準(zhǔn)；通過(guò)這兩部分指標(biāo)組成員工的全年的績(jī)效目標(biāo)。

4、績(jī)效過(guò)程控制

績(jī)效過(guò)程控制就是持續(xù)不斷的績(jī)效溝通，溝通應(yīng)該貫穿在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程，所有績(jī)效過(guò)程考核信息是通過(guò)積極、主動(dòng)溝通給予反饋，員工表現(xiàn)好時(shí)要及時(shí)給予肯定表?yè)P(yáng)，在員工表現(xiàn)不好時(shí)，及時(shí)提醒，到了打分的時(shí)，所有的評(píng)價(jià)都是根據(jù)平時(shí)的表現(xiàn)，不僅有說(shuō)服力，員工通過(guò)績(jī)效過(guò)程中能及時(shí)了解自己哪些地方做的好、哪些地方有差距，有針對(duì)性提升績(jī)效能力。

管理層在績(jī)效過(guò)程中要做到收集事實(shí)，注意觀察和記錄必要信息。收集信息要全面，好和不好都要記錄，而且要形成書(shū)面文件，必要時(shí)要經(jīng)管理層與員工簽字認(rèn)可。

5、績(jī)效考核與反饋

績(jī)效考核這個(gè)層面大家都很熟悉，我就不詳細(xì)說(shuō)明。但是有一點(diǎn)我簡(jiǎn)單說(shuō)一下，考核結(jié)果不建議公布具體分?jǐn)?shù)，可以實(shí)行等級(jí)強(qiáng)制分布來(lái)區(qū)分考核等級(jí)以“ABCDE”進(jìn)行區(qū)分，這樣會(huì)減少員工因?yàn)榉植钕嘟l(fā)生爭(zhēng)論，畢竟考核結(jié)果與個(gè)人利益密切相關(guān)。

考核結(jié)束后進(jìn)行績(jī)效面談，面談人選建議選擇評(píng)價(jià)“E"等級(jí)員工和落差、進(jìn)步較大的員工進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效面談，也是解決績(jī)效存在問(wèn)題的機(jī)會(huì)，在這個(gè)過(guò)程中要形成必要的文字記錄，雙方簽字認(rèn)可。

6、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

考核的結(jié)果要與員工薪酬、培訓(xùn)、晉升等密切掛鉤。有的單位將工資拿出20%到30%改為績(jī)效工資，我個(gè)人不建議這樣來(lái)操作，原因讓員工感覺(jué)考核是扣工資，對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸心理，一旦形成這種心理，再進(jìn)行補(bǔ)救沒(méi)有任何意義。對(duì)于一些效應(yīng)不好的企業(yè)可以通過(guò)豐富員工工作內(nèi)容、建立關(guān)鍵人才培養(yǎng)庫(kù)、職業(yè)生涯規(guī)劃等形式來(lái)激勵(lì)員工。

績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程。它側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾。