論管理的問題，常常感受到一些認知的困難，這些困難使得我不得不檢討和重新審視：是不是對于規(guī)律性的認識不足夠？是不是沒有把握最基本的內(nèi)涵？是不是沒有了“初心”而忘了“為什么出發(fā)”？
回答這些問題的一個途徑，在我看來是回歸經(jīng)典著作，通過對于核心概念和基本知識的理解，去尋找發(fā)展中規(guī)律性的認識，來生成我們的心智與能力。
論管理的問題，常常感受到一些認知的困難，這些困難使得我不得不檢討和重新審視：是不是對于規(guī)律性的認識不足夠？是不是沒有把握最基本的內(nèi)涵？是不是沒有了“初心”而忘了“為什么出發(fā)”？
回答這些問題的一個途徑，在我看來是回歸經(jīng)典著作，通過對于核心概念和基本知識的理解，去尋找發(fā)展中規(guī)律性的認識，來生成我們的心智與能力。
管理的本質(zhì)是提高效率
管理的本質(zhì)是提高效率，按出現(xiàn)階段可以分為生產(chǎn)效率、組織效率、個人效率。關(guān)于管理學(xué)上對于效率的認識，從管理演變的歷史來看，第一個階段是科學(xué)管理階段，代表人物是泰勒，這個階段所解決的問題就是如何使勞動效率最大化。 了解管理的人，一定認識泰勒，因為泰勒讓我們知道什么是科學(xué)管理，因為泰勒讓我們知道工業(yè)化的依據(jù)，因為泰勒讓我們能夠了解到勞動效率的核心影響要素，同樣因為泰勒，我們發(fā)現(xiàn)管理其實是一種分工。
多年前，我被泰勒打動，并不是因為他在管理學(xué)領(lǐng)域的盛名，而是在泰勒的《科學(xué)管理原理》里，我第一次明確地理解了管理的真實作用。在泰勒之前，管理就一直存在的，只是并沒有人能夠去理解每人所作的努力是否有效？也沒有人去分析習(xí)慣的做法是否可以改變？泰勒卻關(guān)注到了這些問題。
在《科學(xué)管理原理》這本書里，泰勒開篇名宗，他明確地說：
“沒人會否認，在單個人工作的情況下，只有其勞動生產(chǎn)率達到最高，也即只有在其實現(xiàn)了日產(chǎn)出最大時，才可實現(xiàn)其財富最大化。對于兩個人一起工作的情況，上述事實也十分清楚。為說明這一道理，假設(shè)你和你的幫手工作技能熟練到每天可制作兩雙鞋，而你的競爭者和他的幫手每天卻只能生產(chǎn)一雙鞋。顯然，與每天只能制作一雙鞋的你的競爭對手相比，在賣掉兩雙鞋以后，你可以支付你的幫手更多的工資，而且你可以比你的競爭對手贏得更多的利潤。 在更復(fù)雜的制造企業(yè)中，事實也非常清楚，只有以最低的全部支出（包括人力、自然資源和以機器、建筑物形式存在的資本費用）完成企業(yè)的工作，才能為工人和雇主帶來永久的最大化財富。 或者，用另一種方式來說明這個道理：只有在企業(yè)的工人和機器的生產(chǎn)率達到了最大，也即，只有當(dāng)工人和機器的產(chǎn)出達到了最大，才可實現(xiàn)財富的最大化。道理很簡單，除非你的工人和機器比其他企業(yè)的工人和機器制造出更多的產(chǎn)品，與你的競爭對手相比，否則，你便不能向你的工人支付更多的工資。 道理是，你可以比較兩家彼此直接競爭的公司哪家公司可以支付更多的工資，用同樣的方法，你可以比較同一國家的不同地區(qū)，甚至相互競爭的兩個國家哪個可支付更多的薪酬?？傊?，財富最大化只能是生產(chǎn)率最大化的結(jié)果?！?/span> 泰勒用一生的時間所要探討的問題，恰恰是管理的本質(zhì)問題：管理要解決的就是，如何在有限的時間里獲取最大程度的產(chǎn)出，也就是如何使生產(chǎn)率最大化。泰勒在《科學(xué)管理原理》一書里面，清晰的闡述了獲得勞動生產(chǎn)率最大化的四條原理 科學(xué)劃分工作元素
與員工經(jīng)常溝通
管理者與員工應(yīng)有平等的工作和責(zé)任范圍
這四條原理，明確的讓我們了解，對于提高勞動生產(chǎn)率來說，最好的手段就是分工。如果以上推理正確，那么工人和管理者雙方最重要的目標(biāo)是培訓(xùn)和發(fā)掘企業(yè)中每個人的技能，以便每個人都能盡其天賦之所能，以最快的速度、用最高的勞動生產(chǎn)率從事適合他的等級最高的工作。 科學(xué)的劃分工作元素作為第一條，是告訴我們工作分工需要基于科學(xué)的角度，而不是憑借經(jīng)驗。但是做好了劃分工作元素的工作還不夠 ，還需要對于承擔(dān)分工的員工進行選擇、培訓(xùn)和開發(fā)，這是第二條，泰勒第一次把員工擺在最為重要的位置，也是第一次告訴大家勞動效率取決于員工的素質(zhì)和訓(xùn)練的結(jié)果，所以管理者必須和員工進行有效的溝通，必須明確兩者之間有著清晰的分工和相應(yīng)的職責(zé)，保持了這四條原則，勞動生產(chǎn)率就可以實現(xiàn)最大化。 在我自己學(xué)習(xí)管理理論的時候，給我深深影響就是泰勒的《科學(xué)管理原理》，我們都知道泰勒在1911年發(fā)布本書的時候，在此之前管理都是憑經(jīng)驗，只有到了泰勒的時候管理才成為科學(xué)。改革開放之后我們開始學(xué)習(xí)管理，但是在那個時候，我們還是把理論歸為理論，經(jīng)驗歸為經(jīng)驗，我們實際上沒有把管理變成科學(xué)。
泰勒的貢獻不僅僅是把管理變?yōu)榭茖W(xué)，而是讓我們知道，管理之所以可以變?yōu)榭茖W(xué)在于它可以復(fù)制，而經(jīng)驗是沒有辦法復(fù)制的，這一點是我認為的泰勒的第一個貢獻。泰勒的第二個貢獻，是明確提出管理的本質(zhì)意義：就是要解決勞動生產(chǎn)率最大化的問題。 我常常聽一些企業(yè)家講企業(yè)的效率不夠了，應(yīng)該調(diào)整工資，大家會認為漲工資可以改變勞動效率，可是漲工資與效率沒有關(guān)系。效率跟什么有關(guān)系？泰勒在他的著述中已經(jīng)告訴大家，我們因為沒有學(xué)習(xí)泰勒的理論，所以沒有理解到根本的原因從而做錯。
效率不夠的根本原因是分工不明確
又有些企業(yè)家說公司效率不夠，應(yīng)該員工對企業(yè)的認同度不夠，所以他們會對我說“陳老師你來給員工洗一下腦吧！”可能在這些企業(yè)家看來我比較會洗腦。我洗完了員工的腦之后，告訴這些企業(yè)家，還是沒用。因為員工腦袋被洗清楚時，他會發(fā)現(xiàn)真正的原因不是他，是老板分工不明確。
如果我們理解泰勒就會知道，效率不高的原因在于管理沒有產(chǎn)出，分工不明確、不科學(xué)。
借用德魯克先生的話：“《科學(xué)管理原理》的理論無論在哪里都很適用。生產(chǎn)力成倍地增長，工人的實際收入急劇上升，工作時間減少，工人的體力、精神壓力減小。同時，銷售收入和利潤提高，而產(chǎn)品價格降低了。”這就是泰勒《科學(xué)管理原理》的魅力，正如泰勒本人在書中所說的那樣，對那些開始關(guān)注科學(xué)管理的人們，必須搞清楚三個關(guān)鍵問題： 第一，科學(xué)管理與通常的管理的區(qū)別在哪里？
第二，為什么科學(xué)管理會比其他類型的管理帶來更好的結(jié)果？
第三，把合適的人選派到領(lǐng)導(dǎo)崗位難道不是最重要的嗎？如果你已經(jīng)物色到合適的人選，你敢于授權(quán)他去選擇管理制度嗎？
本書的主要目的之一，就是對上述問題給以滿意的答復(fù)。而這些答案雖然早在100年前就已經(jīng)給出，即便是今天，這些答案依然能夠清晰明了地幫助到我們的管理實踐。
我只是很驚訝于，為什么在100年后的今天，泰勒已經(jīng)告訴我們的規(guī)律性認識，我們沒有體認到而是相信自己的經(jīng)驗，讓管理無法發(fā)揮作用并消耗了很多很多員工的付出。
德魯克先生在自己的著作中曾經(jīng)這樣描述過泰勒，他說，泰勒的研究動機不僅僅是為了效率，也不是為資方創(chuàng)造利潤。在德魯克先生看來，泰勒直到去世還堅持認為：生產(chǎn)力的提高，最大受益方必然是勞方，而不是資方。 他主要動機是要創(chuàng)立這樣一個社會，即通過將管理知識應(yīng)用于工作過程，提高勞動生產(chǎn)率，這樣勞資雙方都可以從中受益，從而停止對抗，構(gòu)建和諧的關(guān)系。 德魯克先生進一步說明，迄今為止，最能夠領(lǐng)略其中真義的二次世界大戰(zhàn)之后的日本企業(yè)。我引用德魯克先生的觀點，只是想表達，泰勒的著作需要更深入去了解，會發(fā)現(xiàn)今天組織管理面對很多問題，可以在其作品中找到理解的視角。
浙公網(wǎng)安備 33010802003509號
杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
