更多精彩內(nèi)容參見(jiàn)：https://liuhuapeng.jiangshi.org

1、運(yùn)用輕松的語(yǔ)言

管理者有時(shí)會(huì)以“不繞圈子”以及“直擊要點(diǎn)”為傲，他們的語(yǔ)言也常常充滿男子漢氣概。畢竟，擔(dān)任公司領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)，使用商業(yè)語(yǔ)言給我們一種自己有強(qiáng)大的氣場(chǎng)的錯(cuò)覺(jué)，會(huì)給人以強(qiáng)干、果斷的印象。有一些人甚至認(rèn)為用一種“上司式”的預(yù)期說(shuō)話會(huì)讓自己看起來(lái)更好。但是，請(qǐng)仔細(xì)想想，當(dāng)別人用這種態(tài)度和你說(shuō)話的時(shí)候，你會(huì)怎么反應(yīng)？你會(huì)發(fā)現(xiàn)對(duì)方這種講話方式會(huì)讓你不愿意認(rèn)真聽(tīng)，同時(shí)采取一種防衛(wèi)的態(tài)度，談話開(kāi)始沒(méi)多久你就會(huì)心想“你覺(jué)得你是誰(shuí)啊”。

若你使用寬松的語(yǔ)言，引領(lǐng)你的員工自己思考，這反過(guò)來(lái)讓他們能做出更好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，也推動(dòng)了他們的學(xué)習(xí)周期。

如果你總是100%確定，總是在向你的員工發(fā)出指令，他們不會(huì)學(xué)習(xí)。如果你是用試探性的并且相對(duì)寬松的語(yǔ)言，同時(shí)注意傾聽(tīng)，你的團(tuán)隊(duì)成員會(huì)學(xué)得機(jī)敏、靈活、富有創(chuàng)新精神。

寬松的語(yǔ)言增加了合作的概率，避免了雙方的對(duì)抗。寬松語(yǔ)言的例子包括：“如果我們……你覺(jué)得怎么樣？”“如果你選擇……會(huì)怎么樣？”等。此外，“也許”“可能”“可能會(huì)”“很大可能”等表達(dá)方式會(huì)比“當(dāng)然”“現(xiàn)在”“馬上”“我肯定”等表達(dá)方式更有效。

2、談?wù)撚行У牟糠?/span>

當(dāng)你運(yùn)用解決答案模式提供的方法談話時(shí)，你要聚焦于“盡管有問(wèn)題，什么還是有效的”，基于缺陷和問(wèn)題的務(wù)虛談話效率極低-----這是問(wèn)題導(dǎo)向式的討論。

表達(dá)對(duì)有效部分的興趣會(huì)鼓勵(lì)人們更多地討論他們的資源------他們的優(yōu)勢(shì)在哪里，如何利用這些解決現(xiàn)在面臨的問(wèn)題。提出“在問(wèn)題之外，什么還有效”這個(gè)問(wèn)題也把員工的主意力指向那些問(wèn)題沒(méi)那么嚴(yán)重的情況和例子。

3、分析問(wèn)題解決的原因

分析問(wèn)題是如何開(kāi)始和進(jìn)一步發(fā)展的，這是問(wèn)題導(dǎo)向的典型做法。但是，這種分析的結(jié)果通常是導(dǎo)致問(wèn)題的進(jìn)一步加劇。

讓我們舉一個(gè)生活中的例子。每一個(gè)有伴侶的人都會(huì)偶爾和他/她吵架（這當(dāng)然是很正常的），大部分人都可以神奇地預(yù)測(cè)這些爭(zhēng)吵一般情況下會(huì)如何發(fā)展。想想看，你很清楚愛(ài)人做什么事情或者說(shuō)什么可以把你逼到絕路。實(shí)際上，愛(ài)人不在場(chǎng)的時(shí)候你也可能會(huì)對(duì)她/她生氣。但是，聚焦于你們之間的沖突大多數(shù)情況下是如何解決的是有效的做法-----你只需要說(shuō)一些話，爭(zhēng)吵就仿佛蒸發(fā)不見(jiàn)了。

辦公室里的討論和問(wèn)題也是如此。一起工作了很長(zhǎng)時(shí)間的團(tuán)隊(duì)發(fā)展出了互動(dòng)的固定套路，這很有效，也很有用，除非這種套路讓他們陷入問(wèn)題之中。當(dāng)你和一個(gè)經(jīng)常爭(zhēng)吵的團(tuán)隊(duì)一起工作時(shí)，你可能會(huì)想分析這些爭(zhēng)吵常常是如何開(kāi)始的。在你咨詢(xún)了團(tuán)隊(duì)成員之后，你的分析結(jié)果很可能是：這事團(tuán)隊(duì)里某個(gè)人的過(guò)錯(cuò)。但是，如果你問(wèn)團(tuán)隊(duì)成員和自己，他們是如何停止?fàn)幊车?，有誰(shuí)做了不一樣的事情，那么你會(huì)得到更有用的信息，這樣的信息極有可能幫助你停止他們的爭(zhēng)吵。

這時(shí)，不要問(wèn)毫無(wú)益處的問(wèn)題，比如“誰(shuí)先開(kāi)始指責(zé)對(duì)方的？”“誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)？”“誰(shuí)應(yīng)該承認(rèn)錯(cuò)誤？”更有效的辦法是問(wèn)“這樣的討論怎么結(jié)束？”“當(dāng)你們沒(méi)有沖突的時(shí)候，做法有什么不同？”“那時(shí)候你們的做法是？”“如果你們達(dá)成了一致你們會(huì)做什么不一樣的事情？”

換句話說(shuō)，聚焦答案型的管理者更關(guān)注問(wèn)題解決之后發(fā)生什么，用這種方法走出困境而不是聚焦于問(wèn)題是如何發(fā)生的。

這里要提醒一句，我們聚焦于問(wèn)題的解決不代表我們害怕問(wèn)題！我們討論的是出現(xiàn)在眼前的問(wèn)題，但是我們用的是不同的方式。聚焦答案模式的目標(biāo)更多的是與尋找解決方案有關(guān)，而不是聚焦于根除所有可能的問(wèn)題。我們傾向于談?wù)摾硐氲男袨?，而不是?wèn)題完全不存在的情況。

4、提出構(gòu)建解決方案的問(wèn)題

正如我們已經(jīng)提到過(guò)的，傾聽(tīng)是高效管理者的第一法則。這并不是說(shuō)要傾聽(tīng)所有的聲音，或者是傾聽(tīng)道聽(tīng)途說(shuō)的各種毫無(wú)意義的閑談。相反，我們?cè)趦A聽(tīng)中尋找信息：這是傾聽(tīng)是否有效的關(guān)鍵。

我們可以通過(guò)提出一類(lèi)特殊的問(wèn)題-----構(gòu)建解決方案的問(wèn)題，從員工那里獲取這些有效的信息。

你提出的問(wèn)題決定了得到的信息（反之亦然）。因此，提出聚焦答案的問(wèn)題幫助你建立一種合作的基調(diào)，使員工加入到共同構(gòu)建解決方案的隊(duì)伍中來(lái)。聚焦解決方案的問(wèn)題會(huì)幫助我們構(gòu)建解決方案！這與聚焦困難的問(wèn)題截然不同-----那些會(huì)把問(wèn)題擴(kuò)大化。

運(yùn)用聚焦答案方法的管理者對(duì)加劇問(wèn)題不感興趣，不會(huì)采取短視的快速解決方案，那請(qǐng)你記住培根的話：“提一個(gè)謹(jǐn)慎的問(wèn)題自身就是一種智慧。”

更多精彩內(nèi)容參見(jiàn)：https://liuhuapeng.jiangshi.org