培訓核心價值的產(chǎn)生遵循一定的流程：獲得知識→行為改變→養(yǎng)成習慣→績效改善。企業(yè)投入之后需要看到利潤，培訓工作的評判也要從這個角度出發(fā)。然而，從學員行為變化的體系來看，通過培訓來改善績效幾乎是不可能實現(xiàn)的目標。培訓能夠傳授知識，但是一個人習慣的養(yǎng)成卻很難，需要很長的時間，受到各種因素的影響。一個學員從想做（培訓需求提出）→會做（培訓中）→實做（培訓之后的運用）→樂做（養(yǎng)成習慣）是一個環(huán)環(huán)相扣的過程。

    在這個過程中，學員從“實際去做”到“樂于去做”的環(huán)節(jié)最重要，這個階段發(fā)生在培訓結束后的實際工作中，需要主管的輔導與管理，而現(xiàn)實往往是主管不知道自己的下屬在學什么。主管在培訓后居于最關鍵的位置，他要善于化解學員培訓所學與職場所作的落差，避免員工在接受良好的培訓后因失望而離職的現(xiàn)象，承擔起員工的后續(xù)輔導，讓他們享受成長突破的滿足與成就感。在泰康人壽，為了最大程度改變學員的行為，培訓部門會在培訓結束前制定行為方案交給主管，讓主管根據(jù)這個方案對員工做日后的輔導，并在培訓結束后的三個月內(nèi)對學員的表現(xiàn)做追蹤記錄。很多培訓效果不盡人意，是因為培訓的環(huán)節(jié)沒有進行無縫對接，培訓的成果在有漏洞的水管中一點點流失了。