績效是可以衡量和可以控制的，一旦我們對績效指標及績效標準進行了確認，我們就可以通過對績效的考核與管理來對績效的形成過程和績效的最終結果進行控制與改進。通過績效考核，業(yè)績優(yōu)秀者會因為自己的行為及結果得到組織領導和同事們的肯定而倍受鼓舞，那些業(yè)績不佳者則會因為自己的行為及結果收到組織領導和同事們的否定而感受到一定的壓力，而處于中間狀態(tài)者則會因為上述優(yōu)劣兩方面人的情緒感受而受到感染，尤其是在組織層面通過績效考核結果的應用，如獎懲、培訓資格、晉升及離職等的確認，使組織的績效目標具有無形的強化作用和內化作用，從而保證對績效結果的有力控制。
關于績效考核，我們會在第二章中進行闡述，但在需要指出的是，僅僅通過績效考核對績效的最終結果進行控制，是遠遠不夠的。單純依賴定期的、既成的績效考核而忽略對工作過程的控制和督導，并不能保證績效水平的不斷提升，而這才是支撐組織發(fā)展的根本目標。績效考核所關注的是對績效結果的控制，這本身并沒有錯，但是如果我們放棄了對整個績效形成過程的控制，那么從理論上說，對結果的控制已經變得不可靠了。顯而易見，對結果的評估與控制并不能改變結果本身。一個業(yè)績形成的過程如果是不可控的，其結果一定是不可靠的。當結果產生不理想的時候，即便我們懲罰了員工，結果也并不能因此而改變。但是，如果一個業(yè)績形成的過程是可控的，結果一定的可靠的。關注績效形成過程及績效結果的持續(xù)改進，關注績效水平的不斷提升，正是績效管理的思想所在。關于績效管理，隨后我們會在第三章中進行闡述，在此主要強調：
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