企業(yè)管理培訓(xùn)鄧涵兮講到在知識(shí)密集度較高、中小型企業(yè)較多的IT行業(yè)，人才的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，如何有效地管理和開(kāi)發(fā)人才、激勵(lì)他們實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。因此，許多IT行業(yè)的企業(yè)管理者十分重視績(jī)效管理工作，其中，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法(KPI)是應(yīng)用較為廣泛的一種績(jī)效管理手段，但實(shí)施的效果往往很不理想。

　　企業(yè)管理培訓(xùn)鄧涵兮講到對(duì)不同的崗位進(jìn)行準(zhǔn)確的工作分析，是進(jìn)行KPI績(jī)效考核的前提。然而，目前我國(guó)IT行業(yè)的大多數(shù)企業(yè)規(guī)模都比較小，往往還不具備完善的管理制度。再者，IT行業(yè)變化速度非?？?，一般企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向往往比較模糊，大部分是跟著市場(chǎng)走，跟著感覺(jué)走，缺乏比較明確的戰(zhàn)略指導(dǎo)方針，企業(yè)目標(biāo)的不確定性導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)無(wú)法被有效地分解和傳達(dá)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)給予企業(yè)的外部壓力，無(wú)法通過(guò)公司的目標(biāo)鏈層層傳遞下去，相當(dāng)于失去了KPI考核的源頭。有的企業(yè)盲目套用一些現(xiàn)成的KPI體系，但實(shí)際上選取的這些指標(biāo)并不是該公司真正的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，只會(huì)將員工引向與公司目標(biāo)相悖的方向。

　　其實(shí)，績(jī)效管理是一個(gè)廣義的概念。從狹義上來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理講究KPI，而廣義角度的績(jī)效管理涵蓋了提升績(jī)效的各種有價(jià)值的管理活動(dòng)。企業(yè)管理培訓(xùn)鄧涵兮講到一般IT行業(yè)的中小型企業(yè)在績(jī)效管理中引入KPI的效果都不佳，所以建議這些企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理前先要思考什么是影響績(jī)效提升的關(guān)鍵。

　　企業(yè)管理培訓(xùn)鄧涵兮講到對(duì)于軟件研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，能力的提升是績(jī)效提高的關(guān)鍵與基礎(chǔ)。若員工自身能力達(dá)不到工作要求，那即便設(shè)定了績(jī)效目標(biāo)，員工也是心有余而力不足，既無(wú)法達(dá)成目標(biāo)績(jī)效，也無(wú)法知曉如何提升績(jī)效。

　　在此，建議采用以任職資格和績(jī)效工作量印證為主，關(guān)鍵管理規(guī)范為輔的績(jī)效考核模式。

　　首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作任務(wù)的性質(zhì)、難度以及重要程度，將這些軟件技術(shù)性工作劃分成多個(gè)遞進(jìn)的級(jí)別，并明確對(duì)應(yīng)的能力要求，同時(shí)通過(guò)職稱(chēng)評(píng)定、職位晉升等形式將人才分成若干等級(jí)，并將不同級(jí)別工作分派給相應(yīng)級(jí)別的人才，即建立起配套的人才任職資格等級(jí)，令員工隨著能力的提高，獲得更高的職位。比如將軟件工程師分為三級(jí)，初級(jí)為實(shí)習(xí)級(jí)別的工程師，熟悉一種開(kāi)發(fā)語(yǔ)言，能夠在上級(jí)的指導(dǎo)下完成一些基礎(chǔ)的軟件開(kāi)發(fā)工作;中級(jí)則能熟練掌握至少一種開(kāi)發(fā)語(yǔ)言，能夠獨(dú)立完成中小型的軟件開(kāi)發(fā)項(xiàng)目;高級(jí)則是在中級(jí)的基礎(chǔ)上，再具備帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成大型開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的能力。只有建立完善的任職資格體系，明確崗位提升的要求，企業(yè)才能確保各個(gè)崗位的員工具備實(shí)現(xiàn)績(jī)效的能力，員工才能清楚自己要想勝任崗位、獲得提升應(yīng)進(jìn)行哪些方面的努力，工作也便有了方向和動(dòng)力。

　　其次，任職資格必須與工作量印證結(jié)合起來(lái)。工作量能直接體現(xiàn)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。假設(shè)在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，有一個(gè)能力較強(qiáng)但逃避工作的員工，還有一個(gè)能力較弱卻拼命完成任務(wù)的員工，若只以任職資格作為考核依據(jù)，那最后績(jī)效評(píng)價(jià)較高的反而是不努力的高能力員工，顯然是不公平的。企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到，任職資格確立的目的是為了讓能力高的員工承擔(dān)更多的責(zé)任、完成難度更高的任務(wù)，價(jià)值最終是體現(xiàn)在工作成果上的。因此績(jī)效考核也好、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)也好，都必須以工作量為印證。

　　最后，為了保證員工的專(zhuān)業(yè)化水平，提高團(tuán)隊(duì)整體的工作效率，關(guān)鍵的管理規(guī)范也是績(jī)效考核不能忽視的一項(xiàng)。軟件工程的老前輩Fred Brooks曾提出：唯一能成數(shù)量級(jí)提升軟件生產(chǎn)率的辦法，就是雇用天才的程序員。天才程序員是那種算法功底異常扎實(shí)，思維異?；钴S，寫(xiě)程序又快又好的人精，是可望而不可求的，也沒(méi)有什么有效的訓(xùn)練手段來(lái)批量培養(yǎng)。然而，專(zhuān)業(yè)的程序員是能夠大規(guī)模系統(tǒng)化培養(yǎng)的，這里的專(zhuān)業(yè)化就是指在具備一定技能和經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，還具有規(guī)范化的價(jià)值觀(guān)和知識(shí)體系，規(guī)范化的工作習(xí)慣和職業(yè)紀(jì)律，職業(yè)化的工作作風(fēng)和流程。因此，用考核的方式來(lái)規(guī)范很有必要。

　　此外，在考核的同時(shí)，還有幾項(xiàng)企業(yè)需要重視的配套措施。

　　其一是任職資格標(biāo)準(zhǔn)的確立。任職資格切不可照搬其他公司。企業(yè)可以通過(guò)對(duì)一些崗位核心骨干進(jìn)行深入訪(fǎng)談，來(lái)了解實(shí)際工作的具體細(xì)節(jié)、重點(diǎn)、難點(diǎn)，以及員工對(duì)任職資格的建議和期待。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行梳理、分類(lèi)和分級(jí)。

　　其二是對(duì)員工的任職評(píng)價(jià)。企業(yè)管理培訓(xùn)鄧涵兮講到這是對(duì)在崗人員的一次能力評(píng)價(jià)，是人實(shí)際能力與崗位要求標(biāo)準(zhǔn)的一次對(duì)應(yīng)的過(guò)程，經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)可以了解員工的能力狀況，以及與組織需求的匹配程度或差異大小，在此基礎(chǔ)上，可以對(duì)員工的發(fā)展路徑以及培訓(xùn)、提高方向做出準(zhǔn)確判斷。

　　其三是幫助員工提升的培訓(xùn)體系。這里的培訓(xùn)除了專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)，還包括任職資格標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)、職業(yè)化工作規(guī)范的培訓(xùn)、以及企業(yè)文化的培訓(xùn)。培訓(xùn)的形式可以是講師授課與一對(duì)一老帶新的結(jié)合。此外，建立員工間相互交流與學(xué)習(xí)的平臺(tái)也是提高整體績(jī)效的有益措施。

　　總之，績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)不在于用什么方法來(lái)考核，而在于怎樣實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升。企業(yè)管理培訓(xùn)鄧涵兮講到對(duì)于IT行業(yè)的中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)認(rèn)識(shí)到能力對(duì)績(jī)效所起的基礎(chǔ)性作用，按照“任職資格和工作量為主，關(guān)鍵管理規(guī)范為輔”的模式來(lái)實(shí)施績(jī)效管理。