那么，這兩種類型的團隊究竟具有哪些特點呢？它的優(yōu)點和不足又是什么呢？

一、過近型管理特點

我們先來說一個人際關系中經常提到的小故事，就是兩只刺猬互相取暖，但是由于它們身上都有刺，所以每次一靠得太近，自己身上的刺就會扎到對方。但是離得太遠的話，又沒辦法取暖。于是它們經過這樣反復嘗試，最后終于找到一個非常合適的距離，既不會傷到對方，又能有效地取暖。

不可否認，我們每個人身上都有刺，在與人交往的時候，要時刻注意收起身上的刺，以免傷到他人。如果收不起來，那就離別人遠點。

團隊管理也是如此。領導者與團隊成員走得太近，時間長了必然會生出很多不必要的麻煩。這怪不得團隊成員，也怪不得管理者本身，而是由于靠得太近，彼此之間身上的刺扎到了對方（很多時候都是無意的）。

管理者為什么會與團隊走得那么近呢？實際上，沒有一個管理者不希望自己成為一個優(yōu)秀的領導者，沒有一個管理者不希望在團隊中豎立良好的領導形象與口碑。于是，有一部分人采取深入群眾、與群眾打成一片的策略。這種策略本身沒有錯，問題就在于那個字：度。

那么，過近型管理以底有哪些特點呢？

1、管理者與團隊成員共處時間很長。要與團隊成員建立深厚的情感和友誼，必然要花時間相處，此所謂“日久生情”。不但工作在一起，業(yè)余時間也會泡在一起。比如吃飯、唱歌、喝酒、聊天、打桌球等等。更有甚者，還有住在一起的。更更有甚者，還有睡在一起的（僅限同性，但非同志）。這樣一種狀態(tài)，感情能不好嗎？

2、管理者與團隊成員之間關系親密。這里我用了“親密”這個詞，而非“親近”，更非“親和”。至于為什么，不解釋，請參照前一條。

3、容易走入感情大于事情的誤區(qū)。歸根結底，大家走到一起來，形成一個團隊的目的是什么？是為了做成某件事完成某件目標的。但是過近型的管理者由于和團隊成員之間關系太親密，大家在一起談的感情太多了，就會疏于談事情。有時候真要談事情了，甚至都有些難以開口。那句話說得好啊——太熟了，不好下手。

4、管理者往往比較講義氣。過近型的管理者認為，自己的團隊成員跟著自己，那自己就有責任和義務罩著他們。這樣的領導者責任心很強。這倒也沒錯，錯在于，他把他們當成私有財產了。兄弟義氣，姐妹情深，吆五喝六，上山下海，時間久了就有了點小團伙的味道了。

5、會做很多與工作無關的事情。工作時間以感情交流為主線，業(yè)余時間以感情交流為中心。真正花在工作本身上的時間和精力少之又少。甚至有的團隊成員和領導者在工作時間還在交流昨晚一起玩的心得體會。

6、凝聚力強，但目標難以達成。過近型團隊的凝聚力非常強，基本都以管理者為核心?？上г谀繕松蠀s難以達成，因為大家的心思不在目標上。管理者要是抓任務也非常難抓，這時他會發(fā)現，平時看起來熱熱鬧鬧的團隊，其實沒有多少真正的戰(zhàn)斗力。

7、管理者容易失去威嚴。團隊成員對領導者沒有任何距離感，甚至把他看成跟自己一樣，只是在那個位子而已。人們常說人因熟而失禮。這樣的管理者，在團隊中說話有聲音，卻沒有份量。

8、團隊成員從信賴變成依賴。正常的團隊是成員信賴領導者，但過近型團隊卻成了依賴。因為領導者在他們眼里是大哥大、大姐大，有事沒事都找他，吃喝拉撒也找他。

9、管理者容易變成消防隊員。大家伙兒有事都來找他，他能不變成消防隊員嗎？哪著火，一個電話，立馬趕到。這邊火還沒滅呢，那邊又在呼叫了。管理者疲于奔命不可怕，可怕的是管理者在這個過程中還特有成就感，殊不知他把團隊成員都幫成了低能兒。

10、真正的人才會感到迷茫和疲憊。什么是真正的人才？真正的人才是希望找一個好的平臺，發(fā)揮自己的價值。而過近型團隊是個很好的大家庭，可是卻都在談感情，不去做事情，真正的人才感到迷茫，他會不停地想，我還要留在這里嗎？走吧，舍不得，不走吧，不能老這么玩下去。身心感到疲憊。

11、成員不容易流失，一旦流失會較多。不容易流失是因為這樣的團隊本身所具有的凝聚力和感情紐帶決定的。而這也恰恰是“一旦流失會較多”的原因。一個人走了，會對跟他關系很好的人帶來沖擊或帶動。一個帶一個，一個帶一個，一走就一片。

12、不容易和其他團隊合作。這樣的團隊在其他團隊眼里已經是一個小圈子，別的團隊成員很難介入，即使介入，也會問題多多。

二、過遠型管理特點

還記得趙本山的那個經典小品嗎？《昨天今天明天》。崔永元問白云黑土，這么多年，你們有沒有吵過架。黑土說，當年經濟條件好了，生活改善了，家里蓋起了二層小樓。這時白云提出要分居，說是“距離產生美”，結果距離有了，美沒了。

是的，距離有了，美沒了。這就是過遠型管理所帶來的最大問題。正如前面所說，每個領導者都希望把團隊管好，有一些人采取深入群眾的策略，而還有一些人，他們采取了放養(yǎng)策略——讓大家自己管自己，自己只適當監(jiān)督就行了。

于是，管理者和團隊成員之間的距離有了，可是還是因為那個“度”沒有把握好，所以，美沒了。

這就像我們人與人之間的相處一樣，距離越遙遠，看對方越渺小，要是再遠一些，對方的喜怒哀樂都會跟我們毫無關系，我們也不會有任何感覺。就算是親兄弟，長時間不走動也會生疏。管理者和團隊之間的互動也是如此。

那么，這種過遠型的管理有哪些特點呢？其實，它的特點正好與過近型管理特點相對。

1、管理者與團隊成員共處時間很短。管理者除了工作時間與團隊在一起，業(yè)余時間基本不與大家相處。即使是在工作時間，也很少走到團隊中去，而是坐在辦公室或是忙自己的其它事。

2、管理者與團隊成員之間關系一般。因為沒有相處，就沒有感情，僅有的感情也是來息職務上的上下級，關系自然一般。

3、容易走入事情大于感情的誤區(qū)。過近型管理者更關注事情，只希望團隊把事情做好，至于其它，最好不談。

4、管理者往往對人比較淡漠。因為有了這樣的性格，才有了跟團隊成員之間的距離。不喜歡跟別人交流，不喜歡人際相處。對做為下級的團隊則更是如此。

5、工作效率和積極性不斷下降。大家基本上都是在被放羊，但這跟真正的放羊又不一樣。真正的放羊是你把羊趕到肥沃的草地就可以了?？墒前褕F隊撂在那，他們有多少會主動吃草呢？時間長了，工作效率下降。工作效率一下降，工作積極性隨之下降。

6、沒有什么凝聚力，目標難達成。沒有感情，沒有交流，大家很少看到管理者，管理者也很少真正去幫助他們，何來凝聚力？目標怎么會達成？

7、管理者容易失去威信。前面的過近型管理者失去的是威嚴，這里的過遠型管理者失去的是威信——人們很難相信一個不管團隊的領導者?？科渎毼挥绊懥嵲谑俏⒑跗湮ⅰ?/span>

8、成員與管理者之間沒有信賴可言。因為大家知道找領導也沒用，他不管事。所以團隊也就習慣于自己去解決問題。對管理者不會有信賴可言，用現在的話說，那不靠譜。

9、管理者無所事事，容易成為抱怨對象。沒事的時候，大家相安無事，管理者也樂得清閑，更加沒有作為。一旦有事，團隊就會把氣撒到管理者身上，認為就是因為領導不管事，才出問題的。

10、真正的人才會感到迷茫和憤怒。是的，真正的人才對不作為的領導感到憤怒，他本指望能跟一個能干的引路人學點東西，結果，什么都做不了，什么都學不到。你說他氣不氣，白白浪費大把光陰啊。

11、成員很容易流失，三三兩兩地走。沒有凝聚力，沒有目標感，有些人會在這耗著，好歹耗個基本工資?？墒窃傧矚g耗的人也不會永遠耗下去。人們開始離職，今天這個走，明天那個走，后天又是誰誰走。走了就走了，倒是不會對其他人帶來多大影響，因為大家本來就不交心。

12、沒有團隊愿意跟他們合作。一盤散沙的團隊，誰愿意跟他們成一伙呢？

以上我們分析了過近和過遠兩種不恰當距離的管理，那么，究竟該如何有效把握好這個管理距離的“度”呢？都有哪些方法和原則呢？歡迎關注下期話題《管理的距離（下）：六條建議》