真實(shí)案例：

有一家管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu),要新建人力資源管理咨詢部,由新來(lái)的副總籌建.副總是搞軟件出生.她要招聘的人是”人力資源咨詢總監(jiān)”,是在人力資源管理咨詢方面非常資深，能獨(dú)立管理所有的人力資源管理咨詢項(xiàng)目；還要開(kāi)拓市場(chǎng)，前期以開(kāi)拓市場(chǎng)為主，公司沒(méi)有任何咨詢項(xiàng)目的銷(xiāo)售人員；開(kāi)創(chuàng)初期沒(méi)有下屬，工作必須每天做班（咨詢師的工作特點(diǎn)決定不坐班）。給出的工資報(bào)酬是年薪25萬(wàn)—50萬(wàn)，需要根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)…..可以獲得。市場(chǎng)人力資源咨詢總監(jiān)的年薪一般50-60萬(wàn)，較高的80-100萬(wàn)。而工作幾年的咨詢師的年薪可以在25萬(wàn)。該職位從屬于這位不是搞人力資源管理/咨詢出生的領(lǐng)導(dǎo)。

分析這些要求：

1，          職位功能方面：該職位名稱“人力資源咨詢總監(jiān)”，但有兩個(gè)功能，一個(gè)是開(kāi)拓市場(chǎng)；另一個(gè)是搞業(yè)務(wù)，即人力資源咨詢項(xiàng)目。招聘方犯了一個(gè)“自說(shuō)自話的笑話”，如果有此等能力的人，他何必要為你打工呢？他能開(kāi)拓市場(chǎng)獲得訂單，同時(shí)又能搞定業(yè)務(wù)。自己做老板了，何必要還要在一位并是搞人力資源管理咨詢的專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)手下打工呢。那么簡(jiǎn)單的道理，當(dāng)副總的居然不明。

2，          薪資方面：顯然副總需要找一位性價(jià)比最好的人選，工資低，但產(chǎn)出不能低。這純屬主觀臆想，這樣的人哪里找？如果招聘方對(duì)薪資情況不明，應(yīng)當(dāng)做客觀的調(diào)查，對(duì)理性、客觀地決策薪資的定位有利。

3，          薪資規(guī)劃方面：25萬(wàn)—50萬(wàn)的薪資幅度太不靠譜了，25萬(wàn)起點(diǎn)也許是真實(shí)的，而50萬(wàn)也許是一個(gè)誘人的蘋(píng)果。假定這個(gè)幅度是真實(shí)的，那么這樣設(shè)計(jì)的基本依據(jù)是什么呢？副總語(yǔ)焉不詳。一個(gè)咨詢公司給客戶“專業(yè)”設(shè)計(jì)薪資福利體系，自己的工資體系卻是這么的“隨便”。

4，          工作形式方面：管理咨詢行業(yè)以不坐班為特點(diǎn)，用項(xiàng)目的結(jié)果，項(xiàng)目的期限為考核依據(jù)。由于項(xiàng)目工作不是一種固定、重復(fù)的工作形態(tài)，是個(gè)案類的，腦力勞動(dòng)類的。為了可以讓咨詢師自由調(diào)節(jié)工作時(shí)間，提高效率，行上都采用不坐班的形式。如果要求咨詢師/咨詢總監(jiān)做班，必然提高了工作的強(qiáng)度，自由支配的時(shí)間少，必然吸引力降低。況且這家公司還地處城市較偏的地理位置，招聘的人員來(lái)源必然少，可供選擇的余地就小。而同行們卻不會(huì)拘泥于工作方式，給與咨詢師/總監(jiān)自由支配的時(shí)間，區(qū)區(qū)小事就是一個(gè)提升吸引力的策略。

筆者對(duì)于這家公司招聘戰(zhàn)略、策略方面的拙見(jiàn)：

首先定位要準(zhǔn)確，知道自己是誰(shuí)？承認(rèn)自己是一家民營(yíng)小公司，雖說(shuō)在管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)方面做的有起色，但咨詢業(yè)務(wù)屬于創(chuàng)業(yè)，需要吸納有能力的領(lǐng)導(dǎo)人。招聘有意一同開(kāi)拓，創(chuàng)業(yè)的能人比較現(xiàn)實(shí)。畢竟這家公司沒(méi)有任何的吸引力的方面，也不具備任何優(yōu)勢(shì)與同行競(jìng)爭(zhēng)者類能人。面對(duì)現(xiàn)實(shí)，調(diào)整心態(tài)，調(diào)整戰(zhàn)略，用招聘合伙人的方式，風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，利益同享；或者降低自己不切實(shí)際的要求，務(wù)實(shí)，拓寬招聘的范圍，也許就能成功招聘。

公司在招兵買(mǎi)馬的計(jì)劃與實(shí)施中，對(duì)招聘的戰(zhàn)略是否有清晰的定位？通盤(pán)考慮？具體措施？作為公司的高管，人力資源領(lǐng)導(dǎo)是在口頭上重視這個(gè)事; 還是在制度層面、具體措施上重視并落實(shí)？這關(guān)系到企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中是否有優(yōu)勢(shì)？關(guān)系到企業(yè)是否能有能人加盟并同舟共濟(jì)。通俗地說(shuō)，公司能招聘到符合你要求的人嗎？

怎么做呢？

最基本的是要“知己知彼”。知道自己是誰(shuí)？自己公司的實(shí)力，發(fā)展前景，在行業(yè)中的地位；公司有多大的吸引力，能提供員工多大的發(fā)展空間；提供的薪資福利，在行業(yè)、市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力如何。對(duì)于什么是高素質(zhì)的人才，什么樣的應(yīng)聘人員是招聘方心儀的，招聘方“知彼”比較容易；但是對(duì)于招聘方自己，“知己”就不太容易了。不僅招聘不到人，還經(jīng)常會(huì)鬧出“自說(shuō)自話的笑話”，就是因?yàn)椴恢雷约菏钦l(shuí)？必然導(dǎo)致招聘的定位出偏差，你中意的人，人不中意你，結(jié)果是招聘成本增加。另一個(gè)結(jié)果是本公司的公眾形象受損，在應(yīng)聘者的口碑中非常不佳。這類損失因?yàn)闊o(wú)法量化，短時(shí)間內(nèi)不易顯現(xiàn)，因此還沒(méi)有引起招聘方的重視。當(dāng)然要認(rèn)識(shí)自己不畢竟不是一件易事，要承認(rèn)自己還不具備吸引力，吸引到自己理想中的人才，需要一個(gè)過(guò)程，需要付學(xué)費(fèi)。

楊思源撰稿  聯(lián)系電話13817033255