據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國(guó)中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國(guó)，中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國(guó)每年倒閉的企業(yè)約10萬(wàn)家，而中國(guó)有100萬(wàn)家，是美國(guó)的10倍。不僅企業(yè)的生命周期短，能做強(qiáng)做大的企業(yè)更是廖廖無(wú)幾。

      基業(yè)長(zhǎng)青，百年老店，企業(yè)的長(zhǎng)壽真的很重要，在我的《財(cái)智密碼》課程里我也多次講到：我們中國(guó)的企業(yè)真的需要有長(zhǎng)壽的思維和意識(shí)，首先要生存才能發(fā)展，就如同當(dāng)年三國(guó)時(shí)期吳國(guó)太跟剛繼承東吳事業(yè)的孫權(quán)講，你一定要相信，你的壽命一定會(huì)超過(guò)曹操和劉備，他們活不過(guò)你的，因?yàn)槟氵€年輕，企業(yè)也是一樣，尤其是我們的很多中小微企業(yè)以及創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，活著就是勝利和幸福！

    那么企業(yè)的壽命是由什么決定的呢？除了行業(yè)區(qū)別造成企業(yè)壽命的不同是什么影響企業(yè)存續(xù)時(shí)間呢？是領(lǐng)導(dǎo)人的決策？團(tuán)隊(duì)的配合？市場(chǎng)的形式走向？

一．長(zhǎng)壽真的很重要嗎？

　　自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家傾向于忽略企業(yè)長(zhǎng)壽的價(jià)值。Joseph Schumpeter（約瑟夫·熊彼特）提出的 “創(chuàng)造性破壞”一詞已經(jīng)成為實(shí)現(xiàn)混亂卻有效地實(shí)現(xiàn)有價(jià)值的創(chuàng)新與進(jìn)步的代名詞。這些經(jīng)濟(jì)學(xué)家會(huì)說(shuō)，在一個(gè)自由的市場(chǎng)中，凡是理性的人都不會(huì)扼殺創(chuàng)新，即使這種創(chuàng)新可能會(huì)造成成熟產(chǎn)品和行業(yè)的過(guò)時(shí)，但能為更廣泛的群體帶來(lái)繁榮和效益。他們還會(huì)說(shuō)，在一個(gè)自由的市場(chǎng)中，凡是理性的人都不會(huì)想要阻止新的經(jīng)理人或所有者對(duì)現(xiàn)有資產(chǎn)進(jìn)行更有效的利用。

　　在某種程度上，我支持這種論點(diǎn)。然而，如果要確保支撐理論不被濫用，就需要不斷推敲和質(zhì)疑。并非所有的“破壞”都具有創(chuàng)造性，也不是所有的創(chuàng)造都具有破壞性。一家公司的夭折，不僅會(huì)使利益相關(guān)方蒙受損失，有時(shí)，它也可能造成經(jīng)濟(jì)體或行業(yè)的效率低下，因?yàn)樗鼤?huì)破壞業(yè)已成熟的有形資產(chǎn)，比如研發(fā)技術(shù)、緊密的消費(fèi)者和供應(yīng)商關(guān)系。一家學(xué)會(huì)調(diào)適、變化以迎合市場(chǎng)需求的公司，不僅能規(guī)避衰落的風(fēng)險(xiǎn)或不必要的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)易幟，還能避免極其現(xiàn)實(shí)的交易和中斷成本。

　　企業(yè)的耐久性本身不應(yīng)是其終結(jié)的根源。實(shí)際上，生存是一項(xiàng)終極的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)。

二. 時(shí)間框架和規(guī)劃周期

　　長(zhǎng)壽，在商業(yè)語(yǔ)境下是一個(gè)相對(duì)概念。有些行業(yè)（如專(zhuān)業(yè)服務(wù)、私人銀行、保險(xiǎn)及奢侈腕表）自然而然地傾向于擁有悠久歷史。其他行業(yè)（如科技或時(shí)尚）變化的節(jié)奏通常要快得多，結(jié)構(gòu)性進(jìn)入壁壘也要低得多。從商業(yè)意義上講，一家存活了十五年的科技公司相當(dāng)于一家存活了三十年的消費(fèi)品企業(yè)。長(zhǎng)壽與否，應(yīng)當(dāng)以創(chuàng)新周期來(lái)衡量，而非年限。

　　20世紀(jì)80年代和90年代，“戰(zhàn)略規(guī)劃周期”和“戰(zhàn)略節(jié)奏把控”的理念相當(dāng)盛行。我認(rèn)為，如今對(duì)這些理念不再重視是十分遺憾的。當(dāng)行業(yè)自然周期與投資者、客戶甚或員工的心理預(yù)期不合拍， 公司就會(huì)陷入困境，或者，金融市場(chǎng)就會(huì)產(chǎn)生動(dòng)蕩或者消極情緒。戰(zhàn)略管理的一項(xiàng)主要任務(wù)是定義相關(guān)的規(guī)劃周期，從一個(gè)周期到下一個(gè)周期，思考如何管理。

　　這一思考過(guò)程，與受到諸多從業(yè)者以及麥肯錫戰(zhàn)略咨詢(xún)業(yè)務(wù)部同事質(zhì)疑的、程式化的戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)有著天壤之別。其實(shí)，對(duì)于真正對(duì)長(zhǎng)壽企業(yè)理論感興趣的管理者而言，這種戰(zhàn)略管理意味著要定期進(jìn)行自我批判式的艱難剖析，對(duì)其永續(xù)經(jīng)營(yíng)使命進(jìn)行剖析，對(duì)行業(yè)及商業(yè)周期是否契合不斷變化的戰(zhàn)略重點(diǎn)進(jìn)行剖析。

三. 真誠(chéng)與竭盡全力的付出

　　為什么大多數(shù)公司最終銷(xiāo)聲匿跡，鮮有公司隨著時(shí)間推移而歷久彌堅(jiān)？我沒(méi)有將國(guó)有企業(yè)和家族企業(yè)考慮在內(nèi)(這些企業(yè)的生存可能意味著終點(diǎn)本身，而不是持續(xù)成功的結(jié)果)。同時(shí)，我還把企業(yè)耐久性和企業(yè)所有權(quán)區(qū)分開(kāi)來(lái)。公司可以在所有者變更的情況下持續(xù)繁榮。其實(shí)，許多公司之所以被出.售或收購(gòu)，正是由于它們?nèi)狈Τ晒Φ囊睾鸵?guī)模。實(shí)際上，私募股權(quán)業(yè)的證據(jù)表明，所有者的變更能加強(qiáng)公司績(jī)效。

　　企業(yè)衰落和無(wú)法持久經(jīng)營(yíng)的原因在總體層面上已經(jīng)得到很好的總結(jié)。這些原因包括，未能適應(yīng)市場(chǎng)需求的變化或未能有效競(jìng)爭(zhēng)；領(lǐng)導(dǎo)者在人性上的缺點(diǎn)，如狂妄、倦怠或喪失志向；在經(jīng)營(yíng)上失去競(jìng)爭(zhēng)力，特別是，無(wú)力應(yīng)對(duì)新的、往往是顛覆性的科技創(chuàng)新。當(dāng)然，有時(shí)還包括非可控的外部因素，如自然災(zāi)害、外界干預(yù)等。

　　或許，鮮有人問(wèn)津的是傳統(tǒng)資產(chǎn)和傳統(tǒng)觀念。我發(fā)現(xiàn)，無(wú)法適應(yīng)重大改變（無(wú)論這種改變來(lái)自于客戶還是科技的推動(dòng)），極少是因?yàn)橹橇ι系氖Р旎蛘呷狈Σ蹲綍r(shí)下熱點(diǎn)的能力。在更多的情況下，罪魁禍?zhǔn)资菬o(wú)法擺脫輝煌的過(guò)去，對(duì)應(yīng)變所需要的巨大的財(cái)務(wù)和人力成本的有效應(yīng)對(duì)。例如，柯達(dá)原本是數(shù)碼攝影的發(fā)明者，然而事實(shí)證明它沒(méi)有及時(shí)擁抱這一新技術(shù)，錯(cuò)失良機(jī)。在這個(gè)意義上，我與Marcus Wallenberg（馬庫(kù)斯瓦倫堡）的看法相呼應(yīng)，將創(chuàng)造性破壞作為一個(gè)管理學(xué)概念應(yīng)用于組織內(nèi)部時(shí)，是最有效的。

　　據(jù)我觀察，成功進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)多個(gè)產(chǎn)品和創(chuàng)新周期的組織，除了具備可持續(xù)發(fā)展的雄心和基礎(chǔ)競(jìng)爭(zhēng)力等基本要求之外，還表現(xiàn)出了若干特征，列舉如下：

　　1.執(zhí)著地以客戶為中心，不僅注重客戶績(jī)效，而且了解最出色、最具創(chuàng)新力的客戶在做些什么。

　　2.與關(guān)鍵供應(yīng)商攜手，努力解決問(wèn)題，識(shí)別機(jī)會(huì)，將這些活動(dòng)作為關(guān)鍵洞察的來(lái)源。

　  3.避免固步自封，積極尋求了解組織和行業(yè)以外的、更加廣闊的趨勢(shì)。

　　4.質(zhì)疑傳統(tǒng)思維和傳統(tǒng)觀念，鼓勵(lì)并包容內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和自我批評(píng)。

　　5.創(chuàng)造一種即便業(yè)績(jī)出眾也不滿足于現(xiàn)狀的文化，避免狂妄自大。正如Andy Grove（安迪·葛洛夫）所說(shuō)：只有偏執(zhí)狂才能生存。

　　6.采用培養(yǎng)自己的人才理念創(chuàng)造出強(qiáng)大的忠誠(chéng)文化，有選擇性并有機(jī)地輔以外部人才招聘。在發(fā)生根本性、顛覆性的變化時(shí)，必須敢于變革其管理層。

　　7不接受高管層的延長(zhǎng)任期。

　　堅(jiān)持不懈地追求價(jià)值觀，不斷展現(xiàn)其重要意義——公司的價(jià)值觀意義體現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估和人事任命等關(guān)鍵管理流程中。而且，公司的價(jià)值觀是通過(guò)行動(dòng)和行為來(lái)判斷的，而非停留在語(yǔ)言和使命宣言層面。

　　8.有意義、有目標(biāo)地讓年輕一代參與政策制定和組織發(fā)展，這樣做既刺激了創(chuàng)新，又防止了代際障礙。相反，硅谷的新星公司可能需要更多思考如何團(tuán)結(jié)老一代管理層！

　　9.鼓勵(lì)董事會(huì)發(fā)揮積極且建設(shè)性的作用，推動(dòng)對(duì)業(yè)務(wù)和現(xiàn)狀進(jìn)行反思，尤其是在公司上升階段。

　　以上每種特征都會(huì)涉及風(fēng)險(xiǎn)和矛盾。前進(jìn)和后退都有風(fēng)險(xiǎn)!但是，成功的導(dǎo)航將能造就持久而強(qiáng)大的業(yè)績(jī)，延長(zhǎng)企業(yè)壽命。