隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要性及緊迫感。激烈的市場(chǎng)竟?fàn)幨瞧髽I(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)技術(shù)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力的競(jìng)爭(zhēng)；而這些都要靠人才來(lái)支撐。人才決定實(shí)力，決定事業(yè)的成敗。說(shuō)到底，一切都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，既需要經(jīng)營(yíng)管理人才，也需要生產(chǎn)、銷(xiāo)售主戰(zhàn)場(chǎng)上具有較高素質(zhì)和實(shí)用技能的人才。要在企業(yè)內(nèi)形成“人人都可以成才，各個(gè)崗位都可以成才”的新人才觀，促進(jìn)人人成才，促進(jìn)人才素質(zhì)的不斷提高和人才的可持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造人才輩出的生動(dòng)局面。

人才是企業(yè)的第一資本。隨著社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷發(fā)展，科技的不斷進(jìn)步，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈，企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)的要求也愈來(lái)愈高，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)最終體現(xiàn)在人才的角逐上。誰(shuí)擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，誰(shuí)就有了成功的基礎(chǔ)。因此，為當(dāng)務(wù)之急，加強(qiáng)人才管理是企業(yè)管理創(chuàng)新的核心。

現(xiàn)代企業(yè)管理的重點(diǎn)從對(duì)物的管理轉(zhuǎn)到對(duì)人的管理是企業(yè)創(chuàng)新管理的一個(gè)重要趨勢(shì)，現(xiàn)代企業(yè)管理的創(chuàng)新，科學(xué)管理體制的創(chuàng)立，歸根到底要靠一大批搞活大中型企業(yè)的將才、帥才來(lái)實(shí)現(xiàn)。平梵老師表示針對(duì)我國(guó)企業(yè)的人才短缺、人員素質(zhì)不高等現(xiàn)狀，應(yīng)尋求以下對(duì)策：加強(qiáng)人才管理，實(shí)行民主、科學(xué)的聘用制，造就一支高素質(zhì)的成熟的企業(yè)家隊(duì)伍。

在人才管理方面，首先要敢于引進(jìn)優(yōu)秀人才，對(duì)于各個(gè)崗位，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，只要能符合標(biāo)準(zhǔn)的人才，都積極引進(jìn)，提供一個(gè)公平、公正的平臺(tái)，給管理人員充分的權(quán)限，并且每個(gè)人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎(jiǎng)罰分明。同時(shí)定期對(duì)管理人員進(jìn)行稱(chēng)職審核。

作為中國(guó)人才管理第一品牌，北森憑借業(yè)內(nèi)第一的研發(fā)實(shí)力和對(duì)人才管理的深入了解，不斷引領(lǐng)行業(yè)前進(jìn)。從終結(jié)e-HR， 到引導(dǎo)人才管理軟件社交化浪潮，再到現(xiàn)在推出國(guó)內(nèi)首個(gè)“客戶成功經(jīng)理”服務(wù)，每一步的創(chuàng)新都為HR帶來(lái)顛覆性的價(jià)值。目前， 達(dá)能集團(tuán)、京東商城、海航集團(tuán)等3500家企業(yè)都選擇北森作為他們?nèi)瞬殴芾淼暮献骰锇?，北森也因此連續(xù)三年榮登《福布斯》潛力企業(yè)榜。 “人才聚、企業(yè)興”是每個(gè)搞人力資源管理的人都明白的道理，“人才流失”更是每個(gè)企業(yè)都面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，如何控制人才流失呢？這就需要我們企業(yè)中的每位管理者（領(lǐng)導(dǎo)）都去做好下面的幾件事：

各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)真心實(shí)意的關(guān)心愛(ài)護(hù)下屬，善于對(duì)人才進(jìn)行感情投資。凡是卓越的領(lǐng)導(dǎo)，都是善于對(duì)下屬進(jìn)行感情投資的領(lǐng)導(dǎo)。只有通過(guò)感情投資，才能使下屬感到自己受到了領(lǐng)導(dǎo)的重視與關(guān)愛(ài)，感受到心靈的溫暖，因而愿意踏實(shí)工作、盡己所能，充分發(fā)揮自己的潛在力量。

如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，老是挑剔下屬的毛病，就會(huì)極大地削弱他們的工作熱情，甚至?xí)顾麄儺a(chǎn)生反感，這樣就會(huì)影響他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以及在工作中的發(fā)揮，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。所以，每一位領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該努力做到“嚴(yán)于律己，寬以待人”。

如果管理者只會(huì)把工作硬塞給下屬，而不給他們應(yīng)有的權(quán)限。一旦工作不能朝他們想象的方向發(fā)展的話，他們就會(huì)安心不下，訓(xùn)斥下屬，缺乏寬容，很難原諒下屬的錯(cuò)誤。這樣一來(lái)，他們就根本無(wú)法發(fā)揮自己的能力，常會(huì)感到周?chē)目諝獠恍迈r，有一種憋悶感，有時(shí)候剛想表現(xiàn)一下，但因領(lǐng)導(dǎo)者的一句話，或同事的一點(diǎn)勸告，干脆全盤(pán)放棄，拍屁股走人。因此可以說(shuō)，寬容也是一則重要的用人之道。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須要能想得開(kāi)，看得遠(yuǎn)，從發(fā)展的角度考慮，從大局考慮，得饒人處且饒人，對(duì)人才要學(xué)會(huì)寬容。

提升，是對(duì)員工卓越表現(xiàn)最具體、最有價(jià)值的肯定方式和獎(jiǎng)勵(lì)方式，提升得當(dāng)，可以產(chǎn)生積極的導(dǎo)向作用，培養(yǎng)向優(yōu)秀員工看齊和積極向上的企業(yè)精神，激勵(lì)全體員工的士氣。因此，領(lǐng)導(dǎo)在決定提升員工時(shí)，要做最周詳?shù)目紤]，以確保人選合適，提升還應(yīng)講求原則，不能憑個(gè)人的喜好而濫用權(quán)力。平梵老師表示可以通過(guò)“人才配置”、“激勵(lì)”、“培養(yǎng)”三個(gè)部分，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理。

所謂配置，就是將合適的人放到合適的崗位上。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷(xiāo)工作，有的人只適合做具體事務(wù)，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專(zhuān)長(zhǎng)；同時(shí)還要考慮到配置以后的一個(gè)團(tuán)隊(duì)組織的精神，如果各盡所長(zhǎng)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，相互配合，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯見(jiàn)是有利的。解決這一問(wèn)題，就要有合理的人員配置，要充分了解每個(gè)人的性格，把相互適合的人配置在一起，讓他們相互配合，形成一個(gè)良好的團(tuán)隊(duì)精神。

激勵(lì)，就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段。一建立以目標(biāo)管理為中心，以各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主要業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，以其他管理目標(biāo)為輔助業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；二是建立人才激勵(lì)約束機(jī)制。以經(jīng)營(yíng)指標(biāo)業(yè)績(jī)考核為主要依據(jù)和考核制度，設(shè)立優(yōu)秀業(yè)績(jī)成果獎(jiǎng)和重大項(xiàng)目成果獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)政策，提高積極性和創(chuàng)造性。

通過(guò)培養(yǎng)、選拔、使用、考核、激勵(lì)等人才機(jī)制的建立，加速后備干部、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、技能人員三支隊(duì)伍建設(shè)，以緩解目前企業(yè)中高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、高技能人才和復(fù)合型人才短缺的局面，實(shí)現(xiàn)人才總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)的不斷提升。另外，在人才培養(yǎng)中堅(jiān)持分層次、分類(lèi)別培養(yǎng)。

堅(jiān)持重點(diǎn)突出、針對(duì)性強(qiáng)；堅(jiān)持學(xué)校教育、崗位培訓(xùn)、個(gè)人自學(xué)相結(jié)合的原則，使人才培養(yǎng)與企業(yè)需求相適應(yīng)，人才培養(yǎng)與崗位通道建設(shè)相結(jié)合，人才培養(yǎng)與員工個(gè)人發(fā)展相一致，使人才培養(yǎng)工程走上良性循環(huán)的軌道。同時(shí)還要做好職業(yè)技能鑒定、崗位通道建設(shè)、持證上崗及安全教育培訓(xùn)等工作，為企業(yè)打造一支作風(fēng)好、素質(zhì)高、能力強(qiáng)的員工隊(duì)伍。

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展、產(chǎn)品更新?lián)Q代速度的不斷加快以及企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，優(yōu)秀技術(shù)人員、高級(jí)管理人員在企業(yè)中的地位和作用越來(lái)越重要，眾多的企業(yè)為了留住優(yōu)秀人才，吸引優(yōu)秀人才，紛紛提出了各種各樣的人才優(yōu)待政策和誘人的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。平梵老師認(rèn)為留住人才是企業(yè)并購(gòu)成功的關(guān)鍵因素。

善于發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，合理使用人才和保護(hù)人才，是人力資源管理的根本。對(duì)于一個(gè)并購(gòu)后的新企業(yè)來(lái)說(shuō)，新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、新的人群構(gòu)成，可能會(huì)使一些人在多種因素的作用下不愿介入其中。在已有的并購(gòu)實(shí)踐中，并購(gòu)的過(guò)程同時(shí)也是人才大量流失的過(guò)程，這可以說(shuō)是人力資源整合最大的失敗。

只有留住了人才，才能談得上正確使用人才。當(dāng)然，保護(hù)人才并不是說(shuō)任何人才都要保護(hù)，而是要選擇那些未來(lái)企業(yè)發(fā)展需要的人才加以保護(hù)。企業(yè)并購(gòu)中應(yīng)當(dāng)保護(hù)的人才，應(yīng)以人才的群體優(yōu)勢(shì)最優(yōu)、不同人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)互補(bǔ)及人才合力的形成為標(biāo)準(zhǔn)。