績(jī)效培訓(xùn)在國(guó)內(nèi)火了二十年，但也被企業(yè)罵了二十年。為什么？沒(méi)有操作性！有人認(rèn)為，課堂上老師講的是好，回到單位就是落不了地；有人說(shuō)，方法看起來(lái)科學(xué)，實(shí)施起來(lái)就困難；有的人認(rèn)為，老板要的與中層做的不是一回事。究其原因，是培訓(xùn)過(guò)程出了問(wèn)題，我們過(guò)去的培訓(xùn)常常是一鍋鮮，將老板、中層和HR放在一起培訓(xùn)，講的是一個(gè)內(nèi)容。三個(gè)不同的人群，三種不同的口味，但吃的是同一個(gè)菜，能有效果嗎？
績(jī)效培訓(xùn)應(yīng)該分成本個(gè)層次：
決策層，主要培訓(xùn)績(jī)效戰(zhàn)略與績(jī)效目標(biāo)
績(jī)效管理是公司的戰(zhàn)略行為，最終目的是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。如何才能實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)該是決策層的事情，而不是中層的事情。所以，績(jī)效培訓(xùn)首先要解決績(jī)效戰(zhàn)略的問(wèn)題。培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)該是老板、董事、高層管理者。培訓(xùn)的內(nèi)容是公司的績(jī)效戰(zhàn)略，戰(zhàn)略目標(biāo)。如何進(jìn)行戰(zhàn)略解碼，考核導(dǎo)向是什么，獎(jiǎng)懲政策是什么，績(jī)效文化如何營(yíng)造。他們的問(wèn)題解決了，才能解決績(jī)效管理的導(dǎo)向問(wèn)題。
直線經(jīng)理：主要培訓(xùn)績(jī)效實(shí)施工具和方法
誰(shuí)是企業(yè)績(jī)效管理的執(zhí)行者？是直線經(jīng)理，而不是人力資源經(jīng)理，這個(gè)角色不能錯(cuò)位。很多公司績(jī)效管理的失敗，就是直線經(jīng)理不到位。直線經(jīng)理是績(jī)效管理的主要力量。所以，對(duì)直線經(jīng)理的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是，如何制定指標(biāo)，如何分解指標(biāo)，如何進(jìn)行考核，如何進(jìn)行績(jī)效面談和績(jī)效溝通，重要的是，績(jī)效管理對(duì)他們有什么好處，決定他們?cè)诳?jī)效管理過(guò)程中的積極性。
人力資源經(jīng)理：主要培訓(xùn)績(jī)效方案的設(shè)計(jì)技巧人力資源經(jīng)理是負(fù)責(zé)搭建平臺(tái)的。制定考核規(guī)則，出臺(tái)考核政策，平衡考核標(biāo)準(zhǔn)，是人力資源部經(jīng)理培訓(xùn)的主要內(nèi)容。很多公司績(jī)效管理推不動(dòng)，是績(jī)效體系本身有問(wèn)題。比如奧運(yùn)會(huì)，如果沒(méi)有一套公平的比賽規(guī)則，是不可能順利進(jìn)行的，也不可能有這么強(qiáng)大的生命力。所以，一個(gè)公司績(jī)效考核的推進(jìn)，科學(xué)的考核體系的設(shè)計(jì)非常重要。
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