用TOPK智慧組建銷售隊伍（5）

黃德華

6.評價人才能力的基本因素
評價人才能力的基本因素有二個：顯性能力（指學歷、專業(yè)、經(jīng)歷等可以以硬指標來衡量的能力）與隱性能力（指自信心、成就動機、個性特質、興趣、決策模式等軟指標，它們看不見也摸不著，但作為一種能力同樣客觀地存在于人才的身上）。
判斷員工是否具有領導潛質，應該看他的隱性能力而不是顯性能力。例如某個員工即使他的學歷與經(jīng)歷完全符合要求，但如果他是行為風格上掌控性很低，非常內向，決策風格上優(yōu)柔寡斷，屬于考拉型風格。那么這位員工可能會成為蕭何型的員工與管理者。在穩(wěn)定的團隊或守成的業(yè)務中會做得很出色。

如何判斷一個人才的隱性才能在領導崗位上是否有成長潛力呢？
1）崗位的挑戰(zhàn)性如何？
高挑戰(zhàn)的崗位要求培養(yǎng)對象的自信心要高一些，否則以后面臨著困難與挑戰(zhàn)時，他內心的想法是“知足常樂”，“人生苦短，何必強求”。
2）管理崗位未來的績效目標是什么？
培養(yǎng)對象的行為風格與崗位目標相匹配？
開拓型的崗位需要T風格管理者；激勵、品牌塑造、社交等崗位需要P風格管理者；服務類崗位需要K風格管理者；專業(yè)研究、成本控制、流程規(guī)范需要O風格管理者。當然如果開拓型崗位已經(jīng)有了T風格的管理者，如果開拓型崗位需要組建管理團隊，此時就需要引進K風格、O風格、P風格的管理者。（未完）