“行為戰(zhàn)略”如何推動(dòng)轉(zhuǎn)型變革系列—— 行為戰(zhàn)略如何推動(dòng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型執(zhí)行力提升（之一） 白洪山 組織能力提升與組織變革教練 Hudson_pak@21cn.com 前言：對(duì)于當(dāng)今中國(guó)的企業(yè)決策者來(lái)講，制定一個(gè)明智的發(fā)展戰(zhàn)略并不困難，難的是這個(gè)戰(zhàn)略被員工有效地執(zhí)行并獲得預(yù)期的成果，戰(zhàn)略意圖轉(zhuǎn)化成為企業(yè)新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；因此，對(duì)于正在進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的企業(yè)來(lái)講，如何有效提升轉(zhuǎn)型期間的戰(zhàn)略執(zhí)行力，如何將轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略目標(biāo)變?yōu)槠谕某晒?，就是更加令老板們頭痛的問(wèn)題了。 在上一篇系列文章中（《行為戰(zhàn)略體系”是打造“創(chuàng)新型高績(jī)效組織”的基礎(chǔ)平臺(tái)》），我們就動(dòng)態(tài)環(huán)境中企業(yè)如何提升“組織動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)能力”的一系列問(wèn)題進(jìn)行了深入的探討，從行為戰(zhàn)略的角度探討了企業(yè)在常規(guī)狀態(tài)下，如何有效提升其組織能力和執(zhí)行績(jī)效的問(wèn)題。在接下來(lái)的這些內(nèi)容里，我們會(huì)針對(duì)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期間，企業(yè)遇到的轉(zhuǎn)型阻力、執(zhí)行力問(wèn)題、領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題、文化轉(zhuǎn)型問(wèn)題、人力資源管理等問(wèn)題，解釋如何運(yùn)用“行為戰(zhàn)略”來(lái)推進(jìn)這些問(wèn)題的解決，從而推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效轉(zhuǎn)型和執(zhí)行力提升。 轉(zhuǎn)型企業(yè)的執(zhí)行困局。從經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和組織行為的角度來(lái)看，任何進(jìn)行轉(zhuǎn)型變革的企業(yè)，都不可避免的需要經(jīng)歷一個(gè)由“有序——向無(wú)序——再向有序”轉(zhuǎn)變的過(guò)程，問(wèn)題的區(qū)別是只是不同企業(yè)的結(jié)局不同。有些企業(yè)比較順利地完成了這些轉(zhuǎn)變，而大部分企業(yè)在企業(yè)財(cái)力、能力能夠承受的期限內(nèi)，沒(méi)能夠完成這個(gè)轉(zhuǎn)變，從而導(dǎo)致了轉(zhuǎn)型的失敗、甚至導(dǎo)致企業(yè)陷入困境。因此，對(duì)于進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的企業(yè)來(lái)講，我們必須能夠清楚地理解到底是哪些問(wèn)題導(dǎo)致了轉(zhuǎn)型的失敗，是什么原因?qū)е铝诉@些成功與失敗企業(yè)的區(qū)別，什么是可以讓企業(yè)快速完成這個(gè)轉(zhuǎn)變的有效途徑。 在《打造高績(jī)效組織的價(jià)值鏈與“SP-GAME”》等文章中，我們?cè)赋龈呖?jī)效組織的本質(zhì)——就是全體員工按照戰(zhàn)略要求采取了協(xié)同一致的有效行動(dòng)的結(jié)果，具體來(lái)講，這個(gè)協(xié)同一致涉及到四個(gè)層面的協(xié)同與互動(dòng)——組織體系與戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)同、組織體系彼此之間的協(xié)同、員工行為與戰(zhàn)略要求與組織體系的協(xié)同、影響員工行為各要素之間的協(xié)同。在轉(zhuǎn)型過(guò)程中，由于組織慣性、文化慣性、心理慣性等的作用，這些協(xié)同互動(dòng)要求的實(shí)現(xiàn)困難重重、亂象叢生，為企業(yè)戰(zhàn)略的順利轉(zhuǎn)型帶來(lái)了一些列的問(wèn)題，其中，我們需要特別關(guān)注兩個(gè)問(wèn)題：1、轉(zhuǎn)型企業(yè)的轉(zhuǎn)型阻力問(wèn)題；2、轉(zhuǎn)型企業(yè)的組織紊亂問(wèn)題。 ² 轉(zhuǎn)型阻力問(wèn)題。凡是經(jīng)歷過(guò)轉(zhuǎn)型變革的管理這都知道一個(gè)問(wèn)題，轉(zhuǎn)型期間企業(yè)的組織效能一定會(huì)下降，企業(yè)的業(yè)績(jī)也一定會(huì)下降，只不過(guò)有些企業(yè)回升的較快、有些企業(yè)回升的較慢或者沒(méi)有升起來(lái)。造成這個(gè)現(xiàn)象的原因是轉(zhuǎn)型阻力在作怪，阻力的主要來(lái)源是由于企業(yè)戰(zhàn)略、組織、人員、文化等組織要素之間的協(xié)同、匹配出了問(wèn)題，具體表現(xiàn)在幾個(gè)方面： 1. 組織體系阻力。轉(zhuǎn)型期間發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、組織系統(tǒng)之間的不匹配導(dǎo)致的問(wèn)題。企業(yè)新的轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)要求新的業(yè)務(wù)模式、新的組織流程、績(jī)效責(zé)任體系、考核激勵(lì)體系的協(xié)同匹配和有效支撐。但是，組織中原有的這些支撐、執(zhí)行體系的轉(zhuǎn)變不可能自動(dòng)發(fā)生，制度體系本身的慣性導(dǎo)致制度的改變往往是滯后的，同時(shí)，如果沒(méi)有整體和系統(tǒng)的策劃、系統(tǒng)的組織實(shí)施的話，各個(gè)支撐體系的轉(zhuǎn)變進(jìn)度基本上也是不協(xié)同的。這些滯后和慣性需要企業(yè)管理層有意識(shí)、有計(jì)劃、有組織地進(jìn)行改變，需要運(yùn)用有效的變革管理方法，否則的話，這些組織體系之間的不協(xié)同帶來(lái)的轉(zhuǎn)型阻力會(huì)長(zhǎng)期存在。 2. 員工行為阻力。轉(zhuǎn)型期間不單是組織業(yè)績(jī)會(huì)下降，員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)、能力也會(huì)下降，這也是組織業(yè)績(jī)下降的一部分原因。從員工行為管理的《EACH》模型可以看到，在影響員工行為有效的四個(gè)層面因素中，由于企業(yè)轉(zhuǎn)型導(dǎo)致支撐員工行為有效的預(yù)期、能力、習(xí)慣要求發(fā)生了改變，舊的知識(shí)、能力不支撐新的目標(biāo)要求，舊的心智模式不支撐新的行為要求，員工本身會(huì)有一種力不從心、利益受到威脅的感覺(jué)。同時(shí)，由于組織的管理文化、考核激勵(lì)、薪酬利益、輔導(dǎo)培訓(xùn)、文化環(huán)境等轉(zhuǎn)型的滯后，外部體系不支撐員工新的行為要求，必然會(huì)導(dǎo)致員工行為轉(zhuǎn)變過(guò)程受阻，導(dǎo)致員工彼此之間轉(zhuǎn)變進(jìn)度、轉(zhuǎn)變目標(biāo)和轉(zhuǎn)變方向的不協(xié)同。這些阻力的消除，同樣是需要系統(tǒng)策劃、穩(wěn)步推進(jìn)的，否則的話，舊的心智模式、行為習(xí)慣導(dǎo)致的員工行為阻力同樣會(huì)長(zhǎng)期存在。 3. 組織互動(dòng)阻力。在企業(yè)的轉(zhuǎn)型、轉(zhuǎn)變過(guò)程中，員工行為與組織系統(tǒng)不再有效互動(dòng)，具體原因是前面兩類(lèi)阻力的交互作用。由于缺乏有效策劃和系統(tǒng)推進(jìn)，戰(zhàn)略要求、組織體系、員工行為、文化習(xí)慣、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等組織執(zhí)行要素彼此之間缺乏協(xié)同一致的轉(zhuǎn)型推進(jìn)，各要素之間也缺乏有效的協(xié)同互動(dòng)。各個(gè)職能部門(mén)按照各自的理解推進(jìn)著制度與體系的轉(zhuǎn)變、要求著員工行為的調(diào)整，各系統(tǒng)彼此之間各自為陣、缺乏協(xié)同與互動(dòng)，帶來(lái)猶如道路塞車(chē)般的阻力。這種組織系統(tǒng)之間缺乏協(xié)同一致、與員工行為之間缺乏有效互動(dòng)帶來(lái)的阻力，是更加難以意識(shí)和消除的阻力，也往往是企業(yè)投入巨資而后轉(zhuǎn)型失敗的共性原因。 ² 組織紊亂問(wèn)題。組織轉(zhuǎn)型過(guò)程中，如果阻力不能夠得到及時(shí)有效地消除，拖得久了就會(huì)產(chǎn)生“組織紊亂”現(xiàn)象。在組織體系方面，由于舊的制度已經(jīng)打破、新的制度尚未建好，新的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)要求不停的變化，各級(jí)部門(mén)的工作目標(biāo)、工作責(zé)任、任務(wù)要求不停變化，整個(gè)組織的運(yùn)作會(huì)陷入一種紊亂狀態(tài)；同時(shí)，在員工個(gè)人方面，由于工作壓力大、目標(biāo)責(zé)任模糊、行為能力、個(gè)人利益發(fā)展跟不上會(huì)導(dǎo)致員工思想和心態(tài)的紊亂，并產(chǎn)生厭倦工作、責(zé)任心渙散、冷漠觀望的心態(tài)。 這些紊亂現(xiàn)象出現(xiàn)，會(huì)加重轉(zhuǎn)型阻力、甚至迫使管理層調(diào)整目標(biāo)、調(diào)整方法，做出是否要繼續(xù)轉(zhuǎn)型的決策，而且，大部分轉(zhuǎn)型企業(yè)就是在這樣的狀態(tài)下宣布了轉(zhuǎn)型的失敗。因此，企業(yè)在了解了轉(zhuǎn)型的本質(zhì)、了解了轉(zhuǎn)型阻力的來(lái)龍去脈的同時(shí)，迫切需要掌握有效的方法，幫助企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過(guò)程中，有效切入、系統(tǒng)策劃、系統(tǒng)推進(jìn)，協(xié)同解決戰(zhàn)略目標(biāo)、組織系統(tǒng)、員工行為、文化習(xí)慣、領(lǐng)導(dǎo)力提升等相關(guān)要素的問(wèn)題，系統(tǒng)化解轉(zhuǎn)型阻力、及早跨越轉(zhuǎn)型過(guò)程中的混亂過(guò)程，完成新的高績(jī)效組織的構(gòu)建?！靶袨閼?zhàn)略體系”的建設(shè)和有效運(yùn)用，正是能夠有效推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、提升企業(yè)轉(zhuǎn)型執(zhí)行力的解決方法。（待續(xù)）