如何構建和強化加速推動國企改革的“黨的領導力體系”（2/2）

白洪山  企業(yè)戰(zhàn)略轉型與組織能力提升專家教練  Hudson_pak@21cn.com

“四認同領導力體系”是體現(xiàn)“堅持黨的領導”的一個梯次放大系統(tǒng)。總體來講，這“四個認同”都是由企業(yè)黨委負責組織制定標準、制定流程、制定機制和監(jiān)管實施的。但是，具體來講，“四個認同”又分別從針對的組織領導力層級、主要涉及的關人員的角度、相互有機承接的角度，各自有各自的主要任務。

l “政治認同”主要是針對集團企業(yè)董事會、監(jiān)事會層面的組織領導力問題；

l “組織認同”主要是針對集團下屬業(yè)務板塊、核心職能層面的組織領導力問題；

l “經(jīng)濟認同”主要是針對各業(yè)務單元、各級職能部門的組織領導力問題；

l “文化認同”主要是針對各級一線團隊、核心骨干團隊的組織領導力問題。

接下來一一解釋其基本含義和做法。

第三，談談“經(jīng)濟認同”。這個認同層面，更多的是針對各個業(yè)務單元、各個職能單元的中高層骨干而言的。對于處于這個層面的干部，他們的主要任務是按照集團、業(yè)務模塊和組織單元的要求，提升企業(yè)價值鏈的競爭力、提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、提升組織單元的擴張力。因此，對他們的要求，主要是經(jīng)營發(fā)展和經(jīng)濟業(yè)績層面的要求，主要是確保這個層面的干部隊伍認同企業(yè)集團和業(yè)務模塊的戰(zhàn)略發(fā)展目標、管理與激勵機制、風險制約與行為規(guī)范，并愿意通過認購企業(yè)的股權建立與企業(yè)同心同德、共同奮斗的決心。

這里特別要強調(diào)的是，這個層面的干部更多的是類似“業(yè)務單元事業(yè)合伙人”，盡管不一定要對他們這個群體在政治認同、組織認同方面提出更高的要求，但是，為了確保從觀念上、行為上、努力創(chuàng)新的行動上真正提升國企黨的組織領導力，這個群體層級的干部對于所在國有企業(yè)的股權的夠買、項目資本的投入是必須的。換句話說，你可以政治上不完全認同、組織層面上不是極其優(yōu)秀，但是從經(jīng)濟行為上，必須全力以赴、拼搏突破，必須至少必須全心全意從經(jīng)濟的角度，推動企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行、經(jīng)營管理創(chuàng)新、組織競爭力的提升。

由于多年關注國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的激勵機制，也為很多國企民企建立過基于企業(yè)競爭力的激勵機制和體系，這個方面我們覺得國內(nèi)企業(yè)還是相當重視的。事實上，在這個方面，國內(nèi)很多企業(yè)已經(jīng)做到了與國外先進企業(yè)可以比美的程度，這個問題不需要特多的展開。

需要特別提出的是，即使是對這個層面的干部沒有特別的政治認同和組織認同限制，但是在骨干成員的“選、育、用、留”過程中，也必須將對優(yōu)秀黨員干部的要求納入標準和機制建立的考慮范圍之中，在標準、選拔方法和流程機制的建立中考慮雙維度的要求，制定分層分級的標準，這樣才能為符合“組織認同”的后備干部的選拔、領導力持續(xù)提升，建立人才基礎。

當然，在分級分層人才標準制定的過程中，也要避免入門級標準過高導致人才來源過于狹窄的問題。事實上，要想實現(xiàn)國有資本功能的有效放大、事先混合股份制，首先要實現(xiàn)黨的領導力效果的有效放大和多遠人才的整合能力。因此，需要我們的區(qū)別政治認同、組織認同的同時，在考慮文化認同為前提的基礎上，做好骨干人才選拔漏斗中寬度和高度的相應平衡。

第四，談談文化認同。文化認同的問題，是組織領導力的基石，也是一個企業(yè)能否具有組織能力、能否具有團隊凝聚力和戰(zhàn)斗力的一個基礎問題。因此，文化認同必須是針對所有管理團隊人員的基礎要求，即使是對各級基層管理者，也要求認同企業(yè)在政治目標基礎上的價值觀念、發(fā)展理念、組織文化、行為規(guī)范、任職資格、激勵機制、約束機制等，這既是企業(yè)維持企業(yè)基本經(jīng)營管理的基礎要求，也是為選拔出符合經(jīng)濟認同要求、組織認同要求和政治認同要求干部的人才來源標準，是所有認同標準的儲備工作。

在這個方面，國內(nèi)外比較優(yōu)秀的企業(yè)都有很成功的經(jīng)驗可資借鑒，他們對于各級員工的入職、上崗、提升有著明確而剛性的文化標準，并且將這些標準融入了人力資源管理、組織領導力建設的各個系統(tǒng)中綜合發(fā)力。但是，在國內(nèi)的多數(shù)企業(yè)里，大家對“文化認同”概念的認識比較混亂，運用水平和程度也參差不齊。在運用文化建設打造領導力體系、提升領導力方面，企業(yè)的認知、做法、效果也是千差萬別。因此，這個問題是在大力推進國企轉型，大力提升國企“黨的領導力體系”建設過程中，各級黨委、管理者尤其需要重點關注的問題。

對于這些在市場上表現(xiàn)優(yōu)秀的國內(nèi)企業(yè)，無論是國企還是民企，這些企業(yè)尤其重視“文化認同”，對這個文化認同的理解、運用的也比較客觀，并將文化認同與領導力提升、組織創(chuàng)新發(fā)展結合運用的很好。做得比較好的比如國內(nèi)的華為、阿里巴巴、萬科、平安等。在這些優(yōu)秀公司里，他們很好地借鑒了國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)、優(yōu)秀組織的做法，并能夠結合國內(nèi)企業(yè)的實際狀況，量身定制出適合本企業(yè)的文化體系、文化滲透體系。

在這些企業(yè)里，他們從文化體系的建立、行為標準的建立、文化氛圍的營造和品牌文化的打造，都能夠與股東的意愿、企業(yè)的發(fā)展理念、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和組織體系機制有效融合，很好地發(fā)揮了文化認同對組織領導力的保障作用。尤其做得比較好的例如阿里巴巴的政委體系、華為的干部部長體系，都是創(chuàng)新地將國際上成功的經(jīng)驗、黨組織建設的歷史成功經(jīng)驗與企業(yè)自身的具體戰(zhàn)略要求進行了很好結合的典范。

但是，也有很多企業(yè)，甚至可以說是大部分國內(nèi)企業(yè)的一個現(xiàn)狀，既有民營企業(yè)、也有國有企業(yè)，在文化建設方面，做了很多面子工程、墻面工程、廣告宣傳活動，文化建設與企業(yè)發(fā)展的關聯(lián)仍然是停留在表面的程度，基本上是“兩張皮、兩伙人、兩條道、兩碼事”。

在這些企業(yè)里，即使在談文化，基本上也只是就文化而文化，僅僅停留在愿景理念、文化讀本、標語口號、文娛活動、好人好事等等的層面，而且這些內(nèi)容還與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營模式、組織戰(zhàn)略、轉型變革、領導力提升、組織和人力資源建設要求的內(nèi)容相互脫節(jié)，各司其政。當然，很多情況下，這也是由于黨委體系與經(jīng)營體系在執(zhí)行中相互脫離造成的，也是對如何堅持黨的領導與科學管理相脫離造成的，是此次國企改革必須徹底改變的狀況。

那么，應該怎么做？怎么解決文化認同與后續(xù)的經(jīng)濟認同、組織認同、政治認同的一貫性、協(xié)同性？在具體做法上，首先要解決文化體系與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略、領導力和人力資源戰(zhàn)略的協(xié)同一致性；其次，從任職資格體系、人力資源體系、領導力體系建設的角度，對文化認同的要求系統(tǒng)承接和落實。

在解決企業(yè)文化體系與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同性方面，在《行為戰(zhàn)略如何推動戰(zhàn)略轉型執(zhí)行力提升》、《以轉型文化建設推動企業(yè)戰(zhàn)略轉型執(zhí)行力提升》等文章和相關課程中，我們?yōu)榇蠹医榻B的《企業(yè)雙戰(zhàn)略模型》，經(jīng)過多年的咨詢和輔導實踐證明，為確保企業(yè)文化體系與經(jīng)營戰(zhàn)略體系的協(xié)同支撐、有效互動提供了有效的流程框架。

這個雙戰(zhàn)略模式及相應的體系，分別從發(fā)展戰(zhàn)略層面、組織打造層面、員工行為層面、人力資源層面，有效地解決了企業(yè)文化理念與戰(zhàn)略理念、文化建設制度與組織運營制度、文化行為規(guī)范與領導力行為要求、文化氛圍建設與人力資源管理等等，各個方面的協(xié)同支撐，為確保轉型變革中的企業(yè)能夠建立與戰(zhàn)略執(zhí)行、組織能力提升、組織領導力打造需求相匹配的文化體系，提供了有效的方法、路徑指引。

而且，經(jīng)過近十年的市場應用和改善，實踐證明這套體系對于國有企業(yè)的轉型、對于轉型期的領導力提升是一個簡明有力的方法體系。在這個有效的文化體系的基礎上，通過建立對于基層干部的任職資格標準體系，可以進一步明確什么是提升國有企業(yè)“黨的領導力”建設需要的基礎標準。從管理干部入門的那一天起，就能夠通過干部的“選、用、育、留”體系，讓大家明白什么是國企黨員干部必須擁有的行為觀念、行為能力、行為實踐和行為習慣，讓文化認同真正發(fā)揮出吸引合適、凝聚合適人員、篩選合適人員、發(fā)展合適人員的有效功能。

總結，在本文中，我們按照從實際出發(fā)、總結國內(nèi)外經(jīng)驗、推進理論創(chuàng)新的方針，從有利于理念突破、思路突破、行為突破、組織突破、文化突破（“五大突破”）的角度，希望能夠為大家的創(chuàng)新發(fā)展、創(chuàng)新驅(qū)動提供一點有益的啟示；從有利于將國企黨的領導力的體系建設融入企業(yè)治理體系、戰(zhàn)略執(zhí)行體系、組織運營體系、人力資源體系、文化建設體系，從構建進一步加速國企轉型改革戰(zhàn)略實現(xiàn)需要的動力源泉的角度，為企業(yè)界提供一個基本的思路、基本框架；希望能夠盡快將國家、各部委關于國企改革的“制度亮點”盡快轉化為推動改革實施的“發(fā)力點”。

同時，通過“四認同領導力體系框架”的初步介紹，從戰(zhàn)略管控、組織發(fā)展兩個維度的角度，為大家展示了一個有效的動力體系。這個體系對于強化國有企業(yè)黨的領導力的建設，對于如何讓黨組織領導力真正推動國企的轉型變革，提供了一個能夠“有效發(fā)揮黨的有力領導、有效推動創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展、有效整合社會人力資源、有效實現(xiàn)資本功能放大”，并且簡單易行的框架體系；這個體系對于在實施國企轉型過程中完善戰(zhàn)略、過程創(chuàng)新、群體智慧、協(xié)同高效、文化轉變等各個方面，都將會提供有效的提升。

希望這個體系框架能夠得到企業(yè)界的廣泛關注，至于如何按照框架實施落地的方法、流程、案例等問題，我們將會在后續(xù)的文章中一一推出。