成長(zhǎng)型的中小企業(yè)，在招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位或關(guān)鍵管理崗位時(shí)，往往都會(huì)與應(yīng)聘者進(jìn)行艱難的薪酬談判。那么中小企業(yè)招聘人才時(shí)到底該如何把握薪酬這個(gè)敏感話(huà)題呢？ “一大把”網(wǎng)站介紹了幾種成長(zhǎng)型企業(yè)薪資談判時(shí)的有效方法： 一、不要著急，耐心尋找優(yōu)秀人才 信息不對(duì)稱(chēng)是常見(jiàn)的事情，同樣水平的人才，自己提出的薪水要求相差20%是常見(jiàn)的，有時(shí)也會(huì)相差幾倍。這是由于行業(yè)、年齡、經(jīng)歷、心理訴求、信息通道等差異造成的。企業(yè)只要會(huì)識(shí)人，總能找到質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的人才。 二、利用信息不對(duì)稱(chēng)的強(qiáng)勢(shì)壓縮薪資彈性空間 薪資談判過(guò)程中，企業(yè)方既要知己知彼，還要知天地。知己就是了解本企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，知彼就是了解應(yīng)聘者的真實(shí)薪資待遇。知天地就是知道同類(lèi)人才的社會(huì)平均薪資。企業(yè)可以在了解應(yīng)聘者全面信息的基礎(chǔ)上，與應(yīng)聘者談判。 三、善于利用第三方資料，打消應(yīng)聘者的疑惑 一位HR經(jīng)理看上了一位非常優(yōu)秀的研發(fā)人才，幾經(jīng)反復(fù)，始終搞不定，最后探明這位人才是想去另外一家更有名氣的跨國(guó)A公司，并且A公司給的薪資待遇高過(guò)本公司。 于是HR經(jīng)理就找出第三方研討過(guò)的關(guān)于A(yíng)公司內(nèi)部管理有問(wèn)題的案例，以及媒體相關(guān)報(bào)道給應(yīng)聘者參考。 最終，應(yīng)聘者接受了公司的薪資結(jié)構(gòu)。有時(shí)第三方證據(jù)會(huì)起到意想不到的效果。 四、積極正面宣講企業(yè)，用事業(yè)吸引人 企業(yè)應(yīng)引領(lǐng)應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)參觀(guān)，介紹企業(yè)文化，并結(jié)合應(yīng)聘者的自身特點(diǎn)為應(yīng)聘者做出簡(jiǎn)明而充滿(mǎn)希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿(mǎn)足應(yīng)聘者的成長(zhǎng)渴望。正面的期貨式的理念引導(dǎo)，會(huì)沖抵應(yīng)聘者對(duì)實(shí)實(shí)在在的薪資的期望。 五、攻人攻心，利用心理戰(zhàn)降低應(yīng)聘者實(shí)際心理期望 有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用，但就是應(yīng)聘者的要價(jià)較高。于是他在談判過(guò)程中出了幾個(gè)專(zhuān)業(yè)的難題，結(jié)果應(yīng)聘者答得不好，自信心銳減，于是薪資很快談了下來(lái)。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。 六、實(shí)施固定薪酬+浮動(dòng)薪酬 越是優(yōu)秀的人才越看重自己的薪價(jià)，無(wú)論薪資怎么個(gè)發(fā)法，但總的年薪額度他是有心理底線(xiàn)的。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這樣做可以直接減少現(xiàn)金支出，推遲支付時(shí)間，從而降低用人風(fēng)險(xiǎn)，而且也有利于激勵(lì)和考核，還便于給老員工一個(gè)說(shuō)法。