1.人人相輕 中國(guó)人不是文人相輕，而是人人相輕，只要想輕視別人，總有相輕的理由。在企業(yè)里面，就表現(xiàn)為碩士輕視本科，本科輕視大專(zhuān)，大專(zhuān)輕視中專(zhuān)，名校輕視非名校，干部輕視職員，職員輕視工人。更搞笑的是學(xué)理科的輕視學(xué)文科的，學(xué)文科的輕視學(xué)理科的，市場(chǎng)部的輕視技術(shù)部的，技術(shù)部的輕視市場(chǎng)部的。這不是隨口亂掰，我就常聽(tīng)到“他們技術(shù)部的水平不行，解決不了什么質(zhì)量問(wèn)題”、“他們市場(chǎng)部的人員素質(zhì)太低了，基本的產(chǎn)品知識(shí)都不具備”這樣的廢話(huà)。都是一個(gè)公司的，別人不行要伸手幫忙，站在那里說(shuō)風(fēng)涼話(huà)能解決什么問(wèn)題呢？ 說(shuō)句老實(shí)話(huà)，在一個(gè)公司里面，都是出來(lái)打工的，誰(shuí)比誰(shuí)高多少呢？2.缺乏團(tuán)隊(duì)精神 人人相輕，自然學(xué)不會(huì)相互合作。加之私心重、視野窄、眼光短，所以中國(guó)人在企業(yè)里面非常缺乏團(tuán)隊(duì)精神。 我最近在公司推行績(jī)效考核，有些部門(mén)經(jīng)理不爽了，因?yàn)樗麄円凰?，自己的?jiǎng)金要變少，還要被公司考核，于是背后說(shuō)壞話(huà)的也有，開(kāi)會(huì)大吵大鬧的也有，不聞不問(wèn)的也有，種種姿態(tài)，不一而足。有同事問(wèn)我：“不至于那么嚴(yán)重吧，不就是搞績(jī)效考核嗎？一個(gè)制度而已?！敝贫缺旧淼共粡?fù)雜，但是損害了某些人的個(gè)人利益，于是這個(gè)事情就變得復(fù)雜了。這些經(jīng)理不會(huì)說(shuō)自己的獎(jiǎng)金變少了，而會(huì)說(shuō)本部門(mén)的獎(jiǎng)金變少了，本部門(mén)的風(fēng)險(xiǎn)變大了，或者挑起部門(mén)員工對(duì)制度的敵意，來(lái)對(duì)我施加壓力。 其實(shí)在一個(gè)企業(yè)，團(tuán)隊(duì)利益和個(gè)人利益是一致的，公司好了大家好，公司垮了，個(gè)人也拿不了幾個(gè)月薪水。老外很崇尚個(gè)人價(jià)值，但在企業(yè)和組織里面非常遵循個(gè)體服從整體的準(zhǔn)則，這就是對(duì)企業(yè)的正確理解。中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人其實(shí)很不職業(yè)，就是沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神，把個(gè)人或者部門(mén)凌駕于整個(gè)組織之上。開(kāi)會(huì)講話(huà)都是“我們市場(chǎng)部”、“他們技術(shù)部”、“他們物流部”、“他們財(cái)務(wù)部”，聽(tīng)起來(lái)不像是一個(gè)公司的，像有仇似的。我記得有次一個(gè)經(jīng)理為他部門(mén)員工薪酬的事情問(wèn)我：“你們公司……”我當(dāng)時(shí)反問(wèn)：“我們是誰(shuí)？公司是誰(shuí)？”他一下子愣住了。 缺乏團(tuán)隊(duì)精神，企業(yè)內(nèi)耗就多了，在我們公司，有40%的工作時(shí)間是去解決內(nèi)耗的，因?yàn)椴块T(mén)間的摩擦太多，個(gè)人間的摩擦太多。這不是一個(gè)管理制度或者管理手段的問(wèn)題，而是一個(gè)文化的問(wèn)題。私心太重，就不會(huì)顧全大局；不顧全大局，就學(xué)不會(huì)妥協(xié)；不會(huì)妥協(xié)，就天天吵架，你爭(zhēng)我斗———企業(yè)就在這樣的內(nèi)耗中完蛋了。3.疑心大，不誠(chéng)信 人事經(jīng)理免不了和人溝通，我就發(fā)現(xiàn)我們公司人與人之間特別不坦誠(chéng)，大家總是相互猜疑，經(jīng)常聽(tīng)到：“我知道他是這樣看我的……”“他肯定在老板面前說(shuō)了我的壞話(huà)……”“這個(gè)事情我不好說(shuō)，不想惹麻煩……”人前不說(shuō)真話(huà)，人后亂說(shuō)壞話(huà)。于是，企業(yè)的市場(chǎng)問(wèn)題、生產(chǎn)問(wèn)題變成了人際關(guān)系的問(wèn)題，簡(jiǎn)單的問(wèn)題搞復(fù)雜了。 我剛做人事經(jīng)理的時(shí)候，很多人跟我說(shuō)，人事經(jīng)理就是老板的傳聲筒，做這個(gè)職位只有死路一條，千萬(wàn)不要做??！我做了一年，發(fā)現(xiàn)其實(shí)老板沒(méi)什么大問(wèn)題，而是其他人天生愛(ài)猜疑老板，又不當(dāng)著老板的面說(shuō)實(shí)話(huà)。 我們跟老外打交道，有問(wèn)題他們會(huì)當(dāng)面指出，不管多難堪，也不妨礙他吃飯時(shí)跟你談笑風(fēng)生。所以老外開(kāi)會(huì)，會(huì)上可能有10種聲音，但會(huì)后只有1種聲音；我們開(kāi)會(huì)，會(huì)上沒(méi)人說(shuō)話(huà)，但會(huì)后可能有10種聲音。我們老板開(kāi)會(huì)結(jié)束時(shí)會(huì)問(wèn)：“大家還有什么意見(jiàn)？”全體沉默。一出會(huì)議室，跑到自己辦公室門(mén)一關(guān)就開(kāi)起小會(huì)了！ 4.蔑視制度 當(dāng)人事經(jīng)理的第一天，老板就跟我說(shuō)：你最大的任務(wù)就是把公司的管理制度化。起初還不大理解，后來(lái)明白了老板的苦心，公司的各種制度不少，就是基本上沒(méi)人遵守。這里面有兩個(gè)問(wèn)題：一是制度設(shè)計(jì)本身有缺陷，二是員工意識(shí)里根本就沒(méi)有對(duì)制度的概念。 我上任后訂了一個(gè)考勤制度，規(guī)定遲到一次扣10元，第二次40元，累積3次計(jì)曠工一天（因?yàn)楣镜倪t到現(xiàn)象很?chē)?yán)重）。結(jié)果制度出來(lái)后，我一看有的員工遲到3次了，想著曠工罰款太重，心一軟，就對(duì)員工說(shuō)：“到了第三次遲到就補(bǔ)請(qǐng)一個(gè)事假吧，事假總比曠工好，下次不要遲到了！”結(jié)果有的員工下個(gè)月仍然遲到3次，剛開(kāi)始請(qǐng)遲到后事假，后來(lái)請(qǐng)病假（因?yàn)椴〖倏鄣腻X(qián)更少），后來(lái)每次遲到都請(qǐng)病假，到后來(lái)連請(qǐng)假條也沒(méi)有了，打個(gè)電話(huà)就完事……我痛定思痛，反思洪水泛濫起因是自己放閘，下了一個(gè)通知：“以后遲到一律不準(zhǔn)事后補(bǔ)假?！辈粶?zhǔn)事后請(qǐng)假，遲到的員工就把請(qǐng)假條的時(shí)間提前一天，反正經(jīng)理們不管。我那時(shí)想到了《鹿鼎記》里面康熙對(duì)韋小寶說(shuō)的一句話(huà)：“鰲拜逼朕一步，朕就要退一步，朕實(shí)在是退無(wú)可退了??！”最后實(shí)在沒(méi)轍，宣布“遲到一律不準(zhǔn)請(qǐng)假”。實(shí)施的當(dāng)月有個(gè)女職員遲到3次，我通知她被記曠工了，她委屈得快要哭起來(lái)：“我從小就沒(méi)有曠過(guò)課，現(xiàn)在居然被記曠工，你可以問(wèn)××經(jīng)理我那天遲到是因?yàn)椤弊詈笠痪涫牵骸肮局v不講人性化管理？！” 5.敏感度太高 我在公司跟員工談話(huà)，結(jié)尾通常會(huì)說(shuō)：“今天我跟你談話(huà)的意思只是這個(gè)事情本身，沒(méi)有別的意思?！甭?tīng)起來(lái)有點(diǎn)繞口。為什么要這么說(shuō)？因?yàn)樗麄兎浅Ｃ舾?。你說(shuō)他哪些方面需要改進(jìn)，他會(huì)聯(lián)想到公司是否想炒他；你問(wèn)他們部門(mén)的工作量是否飽和，他會(huì)聯(lián)想到公司是否想炒他；你問(wèn)他最近有沒(méi)有繼續(xù)進(jìn)修的打算，他會(huì)聯(lián)想到公司是否想炒他。他可能根本不在意你跟他談話(huà)的內(nèi)容，而是花很長(zhǎng)時(shí)間來(lái)琢磨為什么要炒他。 企業(yè)內(nèi)耗多，有個(gè)原因是說(shuō)實(shí)話(huà)的成本太高。大家喜歡猜來(lái)猜去，相互不信任。比如我對(duì)一個(gè)經(jīng)理說(shuō)“你處理這件事情有問(wèn)題”，他可能聯(lián)想到我不喜歡他這個(gè)人，有意針對(duì)他。然后他會(huì)思考我為什么不喜歡他，是不是上次請(qǐng)客沒(méi)有叫我？最后一定找一個(gè)理由，于是誤解就造成了。6.犯“君子”錯(cuò)誤 這世界真正壞人不多，就像真正好人不多一樣。但中國(guó)人喜歡把“好人”與“壞人”這個(gè)本身就很模糊的道德標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)判一個(gè)人企業(yè)行為。公司要炒人，就有員工說(shuō)：“他很好，公司為什么要炒掉他？”拜托，如果只有“壞人”才能被炒，請(qǐng)告訴我“壞人”在哪里？我從不認(rèn)為我們公司的員工中有壞人，我只評(píng)判他是不是合格的企業(yè)人。我在公司的績(jī)效考核制度中規(guī)定，每個(gè)部門(mén)每年必須有5%的員工被評(píng)為不合格，經(jīng)理們不愿執(zhí)行，他們說(shuō)：“如果我的部門(mén)員工都合格，你一定要弄出個(gè)5%，怎么辦？我只好安排員工輪流坐莊了?！彼麄冋f(shuō)得理直氣壯，因?yàn)橛X(jué)得自己是君子，對(duì)得起身邊的兄弟。我的回答是：“GE公司的淘汰率是20%，你認(rèn)為我們公司員工都比GE的員工優(yōu)秀？”如果一個(gè)經(jīng)理在符合組織利益的前提下做“君子”，與員工講情義，絕對(duì)是好事，但如果違背組織利益去對(duì)員工做人情，那么這個(gè)“君子”不僅毫無(wú)價(jià)值，簡(jiǎn)直形同犯罪。 7.推卸責(zé)任 我們公司的經(jīng)理總抱怨老板不授權(quán)，權(quán)力太小，無(wú)法管理員工?？烧嬲龅铰闊r(shí)，他們會(huì)把問(wèn)題往老板那里一交：“你看怎么辦？”這些經(jīng)理不去想，他的薪水比員工多，權(quán)力比員工大，問(wèn)題就應(yīng)該到他為止，不然老板要你做經(jīng)理干什么？可他們總是把權(quán)力與責(zé)任分開(kāi)，權(quán)力就是拿的錢(qián)多，管的人多，沒(méi)想過(guò)其實(shí)權(quán)力和責(zé)任是對(duì)等的，你有多少權(quán)，就要負(fù)起多少責(zé)。 在我們公司，人事和財(cái)務(wù)工作不好做，因?yàn)樗麄兇砉拘惺孤殭?quán)，最容易被經(jīng)理們“轉(zhuǎn)手”責(zé)任。當(dāng)你正常過(guò)問(wèn)他們事務(wù)的時(shí)候，經(jīng)理們會(huì)很反感，認(rèn)為你觸了他的一畝三分地，挑戰(zhàn)他的權(quán)力；可一碰到員工要加薪、預(yù)算被削減這樣的事情，他們會(huì)說(shuō)：“你加薪我是同意的，可是人事部不同意！”“花這個(gè)錢(qián)我是同意的，可是財(cái)務(wù)部不同意！”其實(shí)決定是大家一起下的，但出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候經(jīng)理們不去與員工溝通，把責(zé)任和矛盾推卸到我們頭上。8.缺乏包容性 有句話(huà)說(shuō)一個(gè)人的成就有多大，取決于他的胸懷有多大。做了人事經(jīng)理后，我對(duì)這句話(huà)的感受尤為深切。 我們公司有個(gè)部門(mén)經(jīng)理，在公司創(chuàng)立初期做了很大貢獻(xiàn)，公司也一直想培養(yǎng)他。但他的心眼特小，私心特重，毫無(wú)包容精神，這是個(gè)很要命的缺點(diǎn)。他幾乎永遠(yuǎn)站在自己的立場(chǎng)去理解任何事情，比如，他認(rèn)定他的上級(jí)（總監(jiān)）不如他，但年終獎(jiǎng)比他高，令他無(wú)法容忍，所以他常跑到老板那里去說(shuō)上級(jí)的壞話(huà)。我跟他說(shuō)，別人能做你的上級(jí)，肯定有他的長(zhǎng)處，即使別人有問(wèn)題，你也應(yīng)與他達(dá)成諒解和共識(shí)，原因很簡(jiǎn)單：你們是為一個(gè)目標(biāo)工作，而且他是你的上級(jí)?？墒侵钡浇裉?，他還在固執(zhí)地尋找一切機(jī)會(huì)攻擊他的上級(jí)。組織行為學(xué)里面有句話(huà)說(shuō)“屁股決定大腦”，就是本位主義，他的大腦就完全被他的屁股（個(gè)人立場(chǎng)）控制了。 與自己不喜歡或不喜歡自己的人相處，是對(duì)胸懷的一個(gè)極大的考驗(yàn)。做大事的人的胸懷都是被反對(duì)者撐大的，就像李敖所說(shuō)“男人的胸懷是被女人撐大的”一樣。摩托羅拉的總裁高爾文喜歡駕船航海，萬(wàn)科的總裁王石喜歡登山，那都是練胸懷去了，人面對(duì)大海和高山的時(shí)候，心胸自然開(kāi)闊，連心思都要透亮些。所以我總勸員工在工作之外多想想生活，多見(jiàn)見(jiàn)世面，多長(zhǎng)長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)。老窩在辦公室那點(diǎn)地方，做手頭那點(diǎn)事情，怎么大氣得起來(lái)？有點(diǎn)事就急了。9.缺乏文化性 我曾經(jīng)看到這樣一個(gè)案例：一個(gè)中國(guó)人在一家國(guó)內(nèi)的跨國(guó)公司工作，有一個(gè)到海外出任分公司CEO的機(jī)會(huì)，結(jié)果公司把機(jī)會(huì)給了一個(gè)他認(rèn)為專(zhuān)業(yè)技能、學(xué)歷背景都不如自己的老外。他去問(wèn)老板，老板說(shuō)：因?yàn)楣居X(jué)得那個(gè)老外有更高的人文修養(yǎng)和更開(kāi)放的心態(tài)，而到一個(gè)不同的國(guó)家，面臨不同的文化和價(jià)值觀(guān)發(fā)生沖突的時(shí)候，需要他把各種文化和價(jià)值觀(guān)糅合在一起，去實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，這遠(yuǎn)比技能重要。我周?chē)暮芏嗦殬I(yè)經(jīng)理人用各種證書(shū)、MBA學(xué)歷把自己武裝到牙齒，恨不得一個(gè)個(gè)都變成經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，談起工作都是專(zhuān)家，就是不會(huì)與人相處。 ……有的企業(yè)做不長(zhǎng)，做不強(qiáng)，技術(shù)和管理是表象，真正原因是缺乏企業(yè)家精神和企業(yè)文化，那種文化傳統(tǒng)和底蘊(yùn)是氣質(zhì)，不是畫(huà)個(gè)濃妝就學(xué)得會(huì)的。學(xué)歷和技能是衡量一個(gè)人的硬件標(biāo)準(zhǔn)，但真正決定一個(gè)人命運(yùn)的是他的軟件，是性格和態(tài)度，是文化。所以外企招聘員工強(qiáng)調(diào)“溝通能力”、“團(tuán)隊(duì)精神”、“心理承受能力”，就是他們更注重內(nèi)在素質(zhì)，這才是決定個(gè)人價(jià)值的關(guān)鍵。 以上內(nèi)容版權(quán)歸行隆咨詢(xún)首席咨詢(xún)師宋勸其老師所有，未經(jīng)允許嚴(yán)禁轉(zhuǎn)載，投訴電話(huà)：021-61213657