怎樣選拔企業(yè)中的儲(chǔ)備人才？

在儲(chǔ)備人才中選拔適合的員工填補(bǔ)職位空缺是比較高效的途徑，勝任力模型能夠幫助企業(yè)在選拔儲(chǔ)備人才的過(guò)程中建立合理的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化其過(guò)程。關(guān)注《崗位勝任力與人才選拔》.咨詢(xún)樂(lè)老師13316122888，QQ939735680其中的關(guān)鍵點(diǎn)在于：

1、在勝任力指標(biāo)中突出工作績(jī)效。

傳統(tǒng)的選任機(jī)制建立在工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，很難預(yù)測(cè)工作績(jī)效。因此，要構(gòu)建以勝任力為基礎(chǔ)的選任制度，首先必須確立與工作績(jī)效相關(guān)的指標(biāo)，一般是指從組織整體層面來(lái)看，能測(cè)量該工作的產(chǎn)出指標(biāo)以及這些工作的產(chǎn)出與組織中其它單位或個(gè)人之間的利害關(guān)系指標(biāo)。再者，工作績(jī)效指標(biāo)并非單指量化的數(shù)據(jù)，它還包括品質(zhì)內(nèi)涵以及行為表現(xiàn)。例如在服務(wù)性工作中，所謂的工作績(jī)效指標(biāo)可能是“針對(duì)顧客的需求或問(wèn)題立即且合適地提供有效的解決方案或回答”；在某生產(chǎn)線工作中其工作績(jī)效指標(biāo)可能為“在A時(shí)間內(nèi)，生產(chǎn)具備B品質(zhì)的C產(chǎn)品共計(jì)D個(gè)”等等。建立績(jī)效指標(biāo)比較有效的方法是透過(guò)“專(zhuān)家小組(ExpertPanel)”的項(xiàng)目組織。針對(duì)該工作的績(jī)效指標(biāo)，由對(duì)此職位有充分了解的主管以及與此職位相關(guān)的人員來(lái)評(píng)價(jià)出屬于該職位的工作績(jī)效指標(biāo)。

2、將基于勝任力的崗位規(guī)范納入應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)過(guò)程。

崗位規(guī)范作為一種工具，可以為組織中的整個(gè)用人制度奠定基礎(chǔ)。通過(guò)確定組織認(rèn)為對(duì)成功最為關(guān)鍵的勝任特征，可以提供一個(gè)用于對(duì)組織內(nèi)部和外部產(chǎn)生的應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估和選任的體系。一份基于勝任力的崗位規(guī)范通常包括以下主要成分：工作目的和目標(biāo)、匯報(bào)關(guān)系、義務(wù)和責(zé)任、主要技能和知識(shí)、成功的關(guān)鍵因素、績(jī)效衡量、勝任力模型、工作特點(diǎn)以及職業(yè)發(fā)展前景。

3、制定清晰的招聘程序。

確定正確的招聘程序不僅能促進(jìn)每一個(gè)階段工作的完成，而且還能確保關(guān)鍵步驟的實(shí)施。招聘程序的首要步驟之一是對(duì)整個(gè)過(guò)程中的所有步驟做一個(gè)詳細(xì)說(shuō)明，并確定時(shí)間表、期望取得的業(yè)績(jī)和工作職責(zé)。誰(shuí)負(fù)責(zé)什么事？什么時(shí)候完成？我們?cè)鯓又拦ぷ饕呀?jīng)完成？在完成每一個(gè)重大步驟之前需要完成什么事？我們?nèi)绾沃拦ぷ鞯耐瓿汕闆r？如果這些問(wèn)題一開(kāi)始就得到回答，期望值和工作職責(zé)就會(huì)變得清清楚楚，以后工作中的混亂就會(huì)減少，完成工作的可能性就會(huì)得到提高。

4、對(duì)招聘經(jīng)理進(jìn)行必要的培訓(xùn)。

一旦確定了招聘步驟，組織便需要對(duì)招聘經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)。通常包括以下方面的內(nèi)容：簡(jiǎn)單介紹或提醒他們注意基于勝任力選任機(jī)制的理論和益處；讓他們明確第一次面試的目的，包括對(duì)性格、適應(yīng)性、技術(shù)資格和能力進(jìn)行評(píng)估；對(duì)他們?cè)谛袨槊嬖嚪矫孢M(jìn)行評(píng)估；發(fā)給他們所需的材料以便進(jìn)行行為面試、評(píng)估技能和能力。

5、在調(diào)查應(yīng)聘者情況的過(guò)程中融入勝任力的考察。

背景查詢(xún)不僅可以證實(shí)面試過(guò)程中所發(fā)現(xiàn)的東西是否有效，而且還可以在有關(guān)面試者的技能和水平不甚明朗的方面搜集信息。在開(kāi)始查詢(xún)之前，組織應(yīng)明確查詢(xún)重點(diǎn)，如特定能力、技能以及在應(yīng)聘者的職業(yè)道路和就業(yè)史上任何不明之處。組織還可以通過(guò)問(wèn)題確認(rèn)是什么優(yōu)點(diǎn)使他們?cè)?a target="_blank" style="color: rgb(68, 68, 68); width: 26px; height: 22px; line-height: 22px; background-image: url(https://www.hr369.com/statics/images/link.gif); text-align: center; padding-right: 8px; margin: 0px 2px; background-position: 100% 0%; background-repeat: no-repeat no-repeat;">工作中取得了成功。

雖然勝任力模型的構(gòu)建是較為費(fèi)時(shí)、費(fèi)力的科學(xué)研究活動(dòng)，但通過(guò)對(duì)企業(yè)后備人才勝任力的考察能夠提高選拔人才時(shí)的準(zhǔn)確性，真正做到高效率，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展階段和不同情況，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)價(jià)值鏈中的重要崗位進(jìn)行勝任特征分析，幫助企業(yè)迅速及時(shí)找到合適的人才儲(chǔ)備。