很多民企老板由于在識(shí)別人才時(shí)缺乏系統(tǒng)深入的分析，常常導(dǎo)致在用人上用不到位。這種不到位可以表現(xiàn)在如下方面：
 
一、期望過(guò)高
容易對(duì)高薪聘請(qǐng)的營(yíng)銷(xiāo)職業(yè)經(jīng)理人期望值過(guò)高，希望他是個(gè)全才，難以容忍職業(yè)經(jīng)理在知識(shí)技能或?yàn)槿颂幨赖确矫娲嬖诘娜毕?，致使蜜月期過(guò)后，很快地分離。
 
二、不能因才適用
不能根據(jù)營(yíng)銷(xiāo)人才的職業(yè)能力準(zhǔn)確地安排其角色職能和職責(zé)。每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)職業(yè)經(jīng)理人都有比較適合自己職業(yè)發(fā)展的特定的錨區(qū)，如有些職業(yè)經(jīng)理屬于管理錨，有些屬于獨(dú)立錨，有些是技術(shù)錨，給不同錨區(qū)的營(yíng)銷(xiāo)人才安排的職位應(yīng)是不同的。比如，因?yàn)橐粋€(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)最快而升任其為銷(xiāo)售部經(jīng)理，這未必是正確的安排。
 
三、營(yíng)銷(xiāo)組織體制不健全、管理不到位
營(yíng)銷(xiāo)組織體制不健全、管理不到位是人才不能發(fā)揮作用的一個(gè)重要原因。組織結(jié)構(gòu)管理表現(xiàn)為組織架構(gòu)、部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)的明確劃分，分權(quán)體系的有效建立，作業(yè)管理模塊的清晰等，這些都是以明確的戰(zhàn)略為準(zhǔn)則。假如營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略缺失，那么其組織體制必然存在問(wèn)題。部門(mén)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理、部門(mén)職責(zé)不清晰，經(jīng)驗(yàn)主義、個(gè)體戶(hù)式的指揮方式，想到哪做到哪，這些都將導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷(xiāo)高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人無(wú)法施展出他的才能來(lái)。
 
上述問(wèn)題存在的普遍性結(jié)果是：有許多營(yíng)銷(xiāo)職業(yè)經(jīng)理人拿的是總經(jīng)理的薪水，干的卻是辦事員或者主管的活，而當(dāng)結(jié)果不妙時(shí)卻要承擔(dān)主要責(zé)任。但也有些老板正好走了另一個(gè)極端，過(guò)于信任，完全放權(quán)。這時(shí)如果公司戰(zhàn)略不明、監(jiān)管不力，職業(yè)經(jīng)理勢(shì)必朝著對(duì)自己最為有利的方向行動(dòng)，并追求盡可能多的近期回報(bào)。這樣就可能使得老板們眼前看到的業(yè)績(jī)很不錯(cuò)，但幾年后回頭一看，才知道方向走偏了，而這時(shí)這位經(jīng)理早已帶著鼓鼓的錢(qián)袋離開(kāi)了。